Teilzeitarbeit

• Teilzeitbeschäftigt ist nach gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, also der Arbeitnehmer unregelmäßig beschäftigt, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt.
  
  Kommt der Tarifvertrag zur Anwendung, ist damit auf eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden abzustellen. Kommt der Tarifvertrag hingegen nicht zur Anwendung, sind nach dem Arbeitszeitgesetz auch höhere Arbeitszeiten pro Woche zulässig. Gemäß § 3 des Arbeitszeitgesetzes darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer (Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag) grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann allerdings auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Damit sind nach dem Gesetz regelmäßige wöchentliche Arbeitszeiten von bis zu (6 x 8 =) 48 Stunden zulässig.
  
• Abzugrenzen sind Teilzeitbeschäftigte in der Praxis insbesondere von Aushilfen gemäß § 4 des Manteltarifvertrages. Aushilfen gemäß dem Manteltarifvertrag unterscheiden sich in ihrem rechtlichen Status nicht von anderen Arbeitnehmern; sie haben dieselben Rechte und Pflichten. Aushilfen können Vollzeit- oder auch Teilzeitbeschäftigte sein.
  
  Der Unterschied zwischen Aushilfen und anderen Beschäftigten besteht in der Zweckrichtung: Die Beschäftigung zur Aushilfe dient lediglich der Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch den Ausfall von Stammkräften oder einem zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet ist. Deshalb bestehen für Aushilfen zum Teil besondere tarifliche Regelungen (beispielsweise maximale Dauer der Beschäftigung sowie Kündigungsfristen).
  

Grundsätzlich gelten sämtliche arbeitsrechtlichen Vorschriften für Vollzeitbeschäftigte auch für Teilzeitbeschäftigte. Durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge wurde dies für Teilzeitarbeit festgeschrieben, außerdem wurden besondere Rechtspflichten des Arbeitgebers ausdrücklich aufgestellt:

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen seiner Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Eine Ausnahme gilt nur, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist deshalb grundsätzlich Arbeitsentgelt oder eine andere geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Nach den gesetzlichen Bestimmungen hat der Arbeitgeber Teilzeitarbeit nach Maßgabe des vorgenannten Gesetzes zu ermöglichen und – soweit erwünscht – Teilzeitarbeit zu fördern. Dies gilt ausdrücklich auch für leitende Positionen.

Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn er sich hierfür eignet.

Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen (gemäß seinem Wunsch) besetzt werden sollen, sofern sich der Arbeitnehmer hierfür eignet.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber auch die Arbeitnehmervertretung (den Betriebsrat) über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Dies gilt insbesondere für geplante oder vorhandene Teilzeitarbeitsplätze und für die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsplätzen oder umgekehrt. Dabei hat die Arbeitnehmervertretung auch das Recht, zu verlangen, dass ihr die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden.

Ab 01. Januar 2019 hat der Arbeitgeber zudem mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Über den Wunsch hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung zu informieren.

Der Arbeitgeber hat weiter Sorge dafür zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können. Eine Ausnahme gilt dann, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer (Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigter) Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit kann sich aus verschiedenen gesetzlichen Regelungen ergeben.

Bislang konnten Arbeitnehmer eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit zunächst nach dem TzBfG nur dauerhaft verlangen. Ab dem 01. Januar 2019 haben Arbeitnehmer jedoch unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch, ihre Arbeitszeit auch für einen begrenzten Zeitraum zu reduzieren (sog. Brückenteilzeit).

Die Einzelheiten ergeben sich aus den nachfolgenden Übersichten.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigt, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Auch hier handelt es sich um einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers.

Ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ liegt nur vor, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz im Arbeitszeitvolumen dem Änderungswunsch des Arbeitnehmers entspricht. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise eine vertragliche Arbeitszeit von zehn Stunden und zeigt er an, dass er gerne Vollzeit, also 37,5 Stunden arbeiten möchte, ist ein zu besetzender Arbeitsplatz mit zwanzig Stunden Wochenarbeitszeit kein „entsprechend freier Arbeitsplatz“. Der Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit höherer Arbeitszeit gilt unabhängig von der Betriebsgröße, also auch in Kleinbetrieben.

Der Antrag kann abgelehnt werden, wenn der Antragsteller nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber, Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter oder dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Ab 01.01.2019 trägt der Arbeitgeber im Falle eines Verlängerungswunsches die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes. Gleiches gilt für eine etwaige geringere Eignung des Arbeitnehmers.

Bei Arbeitsverträgen bei kapazitätsorientierter, variabler Arbeitszeit gem. § 12 TzBfG, darf nach der Rechtsprechung des BAG die einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit nicht mehr als 25% der vereinbarten, wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Überschreitung dieser Grenze kann der Arbeitnehmer die Anpassung seines Arbeitsvertrages also eine Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit, verlangen. Unabhängig davon ist er zur Arbeitsleistung oberhalb der Grenze von 25% nicht verpflichtet.

Erstmalig seit dem Manteltarifvertrag vom 25. Juli 2003, gültig ab 1. April 2003, besteht auch ein tariflicher Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit (§ 5 Ziffer 4 c MTV).

Voraussetzung hierfür ist, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Durchschnitt eines Kalenderjahres seine eigentlich geschuldete Arbeitszeit um mindestens zwanzig Prozent überschritten hat. Eine Freistellung für geleistete Mehrarbeit führt nicht zu einer Erhöhung des Durchschnitts. Um den Arbeitgeber vor unliebsamen Überraschungen zu schützen, muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch bis zum 31.03. des Folgejahres schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen; sonst erlischt er.

Der Anspruch richtet sich auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der durchschnittlichen Arbeitszeit des vorangegangenen Kalenderjahres. Die Geltendmachung des Anspruchs will deshalb auch seitens des Arbeitnehmers gut überlegt sein. Schließlich ist er dann auf Dauer zu einer auf mindestens zwanzig Prozent höheren Arbeitszeitleistung verpflichtet.

Zum Schutz der Teilzeitarbeitnehmer bestehen tarifliche Untergrenzen, für die 

• wöchentliche Arbeitszeit: 20 Stunden, 
• tägliche Arbeitszeit: 4 Stunden.

Eine Unterschreitung ist nur möglich, wenn 

• der Teilzeitarbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht oder 
• betriebliche Belange (z. B. Schließdienst, Auffülltätigkeit, Hausreinigung, Inventuren) dies erfordern. 
• Auch eine bestimmte Art eines Beschäftigungsverhältnisses z. B. geringfügige Beschäftigung muss hier ausreichend sein, da sonst eine Tätigkeit im Verkauf nicht auf geringfügiger Beschäftigungsbasis möglich wäre. Eine höchstrichterliche Entscheidung liegt hierzu noch nicht vor.

In jedem Fall ist es schon aus Beweisgründen dringend anzuraten, den Grund einer Unterschreitung der tariflichen Grenzen der Arbeitszeitdauer ausdrücklich schriftlich zu vereinbaren (z. B. „Die Dauer der Arbeitszeit beträgt auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers 15 Stunden pro Woche, weil wegen Kindergarten-/Schulbesuch der Kinder des Arbeitnehmers eine längere Dauer ausscheidet“).

Der Arbeitnehmer könnte sonst eine Erhöhung seiner Arbeitszeit einklagen. In Betrieben mit Betriebsrat könnte dieser versuchen, die Zustimmung zur Einstellung zu verweigern. Nach der Rechtsprechung des BAG (Az: 1 ABR 35/08) vom 21.07.2009 besteht aber selbst bei untertariflichen Vereinbarungen kein Anspruch auf Verweigerung zur Einstellung als solcher. Der Arbeitnehmer würde sonst sinnwidrig zur Verwirklichung der wöchentlichen Mindestarbeitszeit dadurch geschützt, dass er gar nicht erst eingestellt würde.

Vorstehende Ausführungen gelten nur bei Anwendung des Tarifvertrages. Soweit lediglich das Gesetz zur Anwendung gelangt, bestehen keine derartigen Untergrenzen für den vertraglich vereinbarten Beschäftigungsumfang.

• Mehrarbeit im Sinne des Tarifvertrages ist jede über die "regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit".
• Grundsätzlich ist ein Teilzeitarbeitnehmer nur verpflichtet, im vereinbarten Arbeitszeitumfang Arbeitsleistung zu erbringen. Zu einer darüberhinausgehenden Arbeitsleistung ist der Teilzeitarbeitnehmer nur verpflichtet, wenn
  
• dies ausdrücklich einzelvertraglich (aus Beweisgründen am besten schriftlich) vereinbart ist (z. B. „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Mehrarbeit im gesetzlich zulässigen Rahmen zu leisten“) oder 
• beim Vorliegen von Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Angesichts des strengen Maßstabes dürfte dies allenfalls in Extremfällen der Fall sein.
• Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, ist zu beachten, dass die Einführung von Mehrarbeit auch dann zustimmungspflichtig ist, wenn Arbeitnehmer zur Mehrarbeit bereit sind.
  
• Ein Anspruch auf Zuschläge für Mehrarbeitsstunden besteht (neben der Bezahlung der Mehrarbeitsstunden) nach dem Tarifvertrag nur dann, wenn mehr als 39 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Gesetzliche Überstundenzuschläge gibt es nicht.
  
• Soweit lediglich das Gesetz zur Anwendung gelangt, bestehen keine Vorschriften über Mehrarbeit. Dementsprechend besteht auch kein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge.
  

Teilzeitbeschäftigte haben wie Vollzeitbeschäftigte einen Urlaubsanspruch. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 24 Werktage. Der tarifliche Anspruch für Beschäftigte im Bayerischen Einzelhandel beträgt 36 Werktage im Jahr.

Der nach Werktagen bemessene Urlaubsanspruch führt in der betrieblichen Praxis zu Fragen bei Teilzeitarbeit, Fünf-Tage-Woche und rollierendem System:

Für die Urlaubsberechnung von Teilzeitkräften ist es wichtig, die Begriffe nicht zu vermischen:

• Eine Woche hat (immer) 6 Werktage. 
• Als Arbeitstage sind alle Wochentage bezeichnet, an denen ein Mitarbeiter in den Betrieb kommt/arbeitet, unabhängig davon, wie viele Arbeitsstunden anfallen (vgl. auchHBE-Praxiswissen „Urlaub“)
  

a) Bei Teilzeitbeschäftigten, die nur stundenweise, aber an allen Werktagen arbeiten, wird der Urlaub nicht etwa im Verhältnis von tariflicher zur tatsächlichen Arbeitszeit verkürzt. Er bleibt gleichlang wie bei Vollzeitkräften. Die Teilzeitbeschäftigung kommt in der geringeren Vergütung zum Ausdruck, nicht in der Dauer der Abwesenheit. 

b) Bei Teilzeitbeschäftigten, die regelmäßig an einem oder mehreren Tagen in der Woche nicht arbeiten, zählen die arbeitsfreien Tage bei dem nach Werktagen bemessenen Urlaub als Urlaubstage mit. Rechnet man den Urlaub nach Werktagen auf einen nach Arbeitstagen bemessenen Urlaub um, zählen als Urlaubstage nur die Arbeitstage.

Die Umrechnungsformel lautet:

Kommt der Tarifvertrag nicht zur Anwendung, so gilt das Bundesurlaubsgesetz. Gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage (4 Wochen). In diesem Fall wäre also obiges Beispiel entsprechend abzuändern:

Wer an 3 Tagen/Woche beschäftigt ist, hat einen gesetzlichen Mindesturlaub von 12 Arbeitstagen (4 Wochen): 24 : 6 x 3 = 12 (Das sind ebenfalls 4 Wochen)

c) Wechselt der Mitarbeiter während des laufenden Kalenderjahres von einer Vollzeit- in eine Teilzeittätigkeit oder ist aus der Vollzeittätigkeit noch Resturlaub vorhanden, kann nach neuer Rspr. des BAG der während der Vollzeittätigkeit erworbene Urlaubsanspruch nicht mehr gekürzt werden (BAG, Urteil vom 10.02.2015, 9 AZR 53/14).

• Urlaubsentgelt: Für die Zeit des Urlaubs erhalten Teilzeitbeschäftigte Fortzahlung ihres individuellen Teilzeitgehaltes/-Lohnes. 
• Urlaubsgeld: Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht.

Das tarifliche Urlaubsgeld beträgt 2018 50 % des jeweiligen Endgehaltes der Beschäftigungsgruppe II des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten im Einzelhandel in Bayern, der am 1. Januar des jeweiligen Kalenderjahres Gültigkeit hat. Hieraus ergibt sich für Vollzeitbeschäftigte ein tariflicher Urlaubsgeldanspruch in Höhe von 1.266,00 Euro für das Urlaubsjahr 2018.

Nach § 3 Ziffer 1 Buchst. e) des Tarifvertrages über Sonderzahlung (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung) erhalten tarifgebundene Teilzeitkräfte anteiliges Urlaubsgeld im Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Wochenarbeitszeit. Diese Arbeitszeit wird nach der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten zwölf Monate vor Auszahlung des Urlaubsgeldes berechnet. Bei kürzerer Betriebszugehörigkeit wird deren Dauer zugrunde gelegt.

Einen gesetzlichen Weihnachtsgeldausspruch gibt es weder für Vollzeit- noch für Teilzeitkräfte.

Eine tarifliche Sonderzuwendung nach § 4 Ziffer 2 Buchst. a) des Tarifvertrages über Sonderzahlung erhalten Beschäftigte, Auszubildende und diesen Gleichzustellende, die am 1. Dezember des Kalenderjahres dem Betrieb/Unternehmen mindestens 12 Monate ununterbrochen angehört haben. Diese Sonderzuwendung ist nach erfüllter Wartezeit spätestens am 30. November eines jeden Kalenderjahres oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen (§ 4 Ziffer 4 des Tarifvertrages über Sonderzahlung). Wegen des Auszahlungstermins mit der Novembervergütung wird die tarifliche Sonderzahlung häufig als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet.

Die jährliche tarifliche Sonderzuwendung beträgt gemäß § 4 Ziffer 1 Buchst. a) des Tarifvertrages 62,5 % des individuell dem Anspruchsberechtigten zustehenden monatlichen tariflichen Entgelts. Bei Teilzeitbeschäftigten ist von dem der Teilzeitkraft zustehenden monatlichen tariflichen Entgelt auszugehen. Auf das effektiv gezahlte (übertarifliche) Entgelt kommt es hierbei nicht an. Bei schwankendem Verdienst ist auf den tariflichen Durchschnittsverdienst der letzten zwölf Monate abzustellen.

Teilzeitbeschäftigte können auch von den gesetzlichen Möglichkeiten der Vermögensbildung Gebrauch machen. Der Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung entsteht erstmals mit Beginn des 7. Kalendermonats der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit. Die Höhe der vom Arbeitgeber an Teilzeitbeschäftigte zu zahlenden vermögenswirksamen Leistung ergibt sich aus dem Tarifvertrag. Gelangen die diesbezüglichen Tarifverträge im bayerischen Einzelhandel nicht zur Anwendung, besteht kein Anspruch auf vermögenswirksame Arbeitgeberleistungen.

Für den Einzelhandel in Bayern gilt hier der Rahmentarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen und der weitere Tarifvertrag über die Höhe vermögenswirksamer Leistungen.

Teilzeitbeschäftigte sind demgemäß anspruchsberechtigt, sofern die Arbeitszeit regelmäßig mindestens der Hälfte der tariflichen Wochenarbeitszeit (= mindestens 18 3/4 Std.) entspricht. Bei schwankender Beschäftigungszeit errechnet sich die tatsächliche Arbeitszeit nach dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate. Anspruchsberechtigte Teilzeitbeschäftigte erhalten eine anteilige vermögenswirksame Leistung, die sich nach dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit bemisst.

Die hier genannten Regelungen ergeben sich aus § 2 Ziffer 2 des Rahmentarifvertrages über vermögenswirksame Leistungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern.

Grundsätzlich besteht bei der Gewährung von freiwilligen betrieblichen Sozialleistungen ein Gleichbehandlungsgebot. Zuvor können einzelvertraglich unterschiedliche Sozialleistungen vereinbart werden.

Bei allgemeinen betrieblichen Leistungen dürfen aber nicht bestimmte Gruppen (z. B. geringfügig Beschäftigte ohne sachliche Rechtfertigung) ausgenommen werden.

Teilzeitbeschäftigte haben auch Anspruch auf Freistellung von der Arbeit, z. B. bei Todesfällen, Umzug usw., wenn sie dadurch kurze Zeit an der Arbeitsleistung gehindert sind. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 616 BGB, wenn die Vorschrift vertraglich nicht ausgeschlossen ist. Freistellung ist kein Sonderurlaub; d. h. sie erfolgt nur insoweit, als der Arbeitnehmer nicht ohnehin arbeitsfrei hat.

Tarifvertragliche Freistellungstatbestände sind in § 13 des Manteltarifvertrages für den bayerischen Einzelhandel geregelt. Danach wird unter den im Manteltarifvertrag aufgeführten einzelnen Voraussetzungen eine Freistellung von der Arbeit aus besonders begründetem Anlass ohne Anrechnung auf den Urlaub unter Fortzahlung der Bezüge gewährt.

Auch Teilzeitbeschäftigte behalten den Anspruch auf Entgelt, soweit sie am Feiertag hätten arbeiten müssen. Bei Teilzeitbeschäftigten, deren Arbeitszeit kurzfristig festgelegt wird, kommt es darauf an, ob die Einteilung nach einem bestimmten Rhythmus erfolgt. Wäre bei Einhaltung der Systematik der Teilzeitbeschäftigte an einem Feiertag eingeteilt worden, darf die Feiertagsbezahlung nicht dadurch umgangen werden, dass der Feiertag als arbeitsfreier Tag eingesetzt wird.

Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben Anspruch auf Gehaltsfortzahlung im gleichen zeitlichen Umfang wie Vollzeitbeschäftigte. Während der Entgeltfortzahlungszeiten ist die Teilzahlungsvergütung geschuldet.