Geringfügig Beschäftigte und Beschäftigte im Übergangsbereich

Die geltenden Regelungen zur geringfügigen Beschäftigung betreffen sowohl Bereiche in der gewerblichen Wirtschaft sowie die Beschäftigung im sogenannten Übergangsbereich (bisher „Gleitzone“).

Eine Beschäftigung kann

• wegen der geringfügigen Höhe des Arbeitsentgelts (= geringfügig entlohnte Beschäftigung, § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) oder 
• wegen ihrer kurzen Dauer (= kurzfristige Beschäftigung, § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV)

geringfügig sein. Unerheblich ist es, ob die geringfügige Beschäftigung in der gewerblichen Wirtschaft oder in Privathaushalten ausgeübt wird. Dies spielt lediglich eine Rolle für die Höhe der Beiträge zur Sozialversicherung.

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung lag ab 1.1.2013 vor, wenn das Arbeitsentgelt regel-mäßig im Monat 450 Euro nicht überschreitet. Seit dem 1.10.2022 orientiert sich die Gering-fügigkeitsgrenze an einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zu Mindestlohnbedingungen. Sie steigt dynamisch mit der Erhöhung des Mindestlohns und liegt seit 1.1.2026 bei 603 Euro (zuletzt 556 Euro).

a) Arbeitsentgeltgrenze von 603 Euro

Die Arbeitsentgeltgrenze liegt seit 1.1.2026 bei 603 Euro. Beginnt oder endet die Be-schäftigung im Laufe eines Kalendermonats, ist von einem anteiligen Monatswert auf der Basis von 30 Kalendertagen auszugehen.

b) Ermittlung der Höhe des Arbeitsentgelts

Bei der Prüfung der Frage, ob das Arbeitsentgelt 603 Euro übersteigt, ist vom regelmäßigen Arbeitsentgelt auszugehen. Dabei ist mindestens auf das Arbeitsentgelt abzustellen, auf das der Arbeitnehmer((GENDERNOTICE)) einen Rechtsanspruch hat, z. B. auch aufgrund eines Tarifvertrages; deshalb kommt es auf die Höhe des lediglich tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelts nicht an, wenn der Mitarbeiter aufgrund der Geltung von Tarifverträgen einen höheren Anspruch hätte.

Tarifverträge sind anwendbar, wenn

• dies zwischen den Parteien (mündlich oder schriftlich) vereinbart ist, oder 
• beiderseitige Tarifgebundenheit besteht (d. h. der Arbeitnehmer ist Mitglied der Gewerkschaft Verdi und der Arbeitgeber HBE-Mitglied „mit Tarifbindung“), oder 
• der einschlägige Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist bzw. das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt begründet wurde, als der Tarifvertrag noch allgemeinverbindlich war. Derzeit ist kein Tarifvertrag im bayerischen Einzelhandel allgemeinverbindlich.
  
  Deshalb sind einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich zu erwarten ist, z. B. tarifliches Urlaubs- bzw. tarifliches Weihnachtsgeld, bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Dadurch dürfen die Verdienstgrenzen nicht überschritten werden. Werden die Verdienstgrenzen überschritten, liegt keine geringfügige Beschäftigung mehr vor.
  
  Steuerfreie Aufwandsentschädigungen gehören nicht zum Arbeitsentgelt in der Sozialversicherung.
  

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung für eine Dauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres seit ihrem Beginn auf nicht mehr als drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich, z. B. durch einen auf längstens ein Kalenderjahr befristeten Rahmenarbeitsvertrag, begrenzt ist.

Eine zeitliche Beschränkung der Beschäftigung nach ihrer Eigenart ist dann gegeben, wenn sie sich vorausschauend aus der Art, dem Wesen oder dem Umfang der zu verrichtenden Tätigkeit ergibt.

a) Drei Monate oder 70 Arbeitstage

Von dem Dreimonatszeitraum ist nur dann auszugehen, wenn die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als fünf Tagen in der Woche ist bei der Beurteilung auf den Zeitraum von 70 Arbeitstagen abzustellen.

b) Berufsmäßigkeit

Eine kurzfristige Beschäftigung erfüllt dann nicht mehr die Voraussetzungen einer gering-fügigen Beschäftigung, wenn diese berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Arbeitsentgelt 603 Euro im Monat übersteigt.

Berufsmäßig und damit sozialversicherungspflichtig wird eine Beschäftigung dann ausgeübt, wenn sie für die in Betracht kommende Person nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Beschäftigungen, die nur gelegentlich, z. B. zwischen Schulabschluss und beabsichtigter Fachschulausbildung bzw. beabsichtigtem Studium, ausgeübt werden, sind grundsätzlich von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung und daher als nicht berufsmäßig anzusehen. Anders ist dies, wenn die Beschäftigung allein für die Sicherung des Lebensunterhalts bzw. des Lebensstandards bestimmend ist.

Geringfügige Beschäftigungen sind grundsätzlich für den Arbeitnehmer in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungsfrei - mit Ausnahme der Änderungen in der gesetzlichen Rentenversicherung ab 1.1.2013 (vgl. 2.2 b)). Bei Vorliegen mehrerer Beschäftigungen sind allerdings einige Besonderheiten zu berücksichtigen.

a) Meldepflicht

Seit 1. Januar 2011 müssen geringfügig Beschäftigte ihrem Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie verpflichtet sind, die Aufnahme weiterer geringfügiger Beschäftigungen unverzüglich zu melden. Diese Bestätigung muss zusammen mit den Personalunterlagen aufbewahrt werden. In dem HBE-Vertragsmuster für geringfügige Beschäftigte sind die Hinweise auf die unverzügliche Meldepflicht weiterer Beschäftigungsverhältnisse enthalten.

Bei Mitarbeitern, mit denen kein schriftlicher Vertrag vereinbart wurde oder die neu eingestellt werden, muss jährlich der Hinweis auf die Meldepflicht schriftlich erfolgen und dokumentiert werden.

Diese Auskunftspflicht ist aus Arbeitgebersicht extrem wichtig, weil der Arbeitgeber bei nachträglich festgestellter anderweitiger Beschäftigung des Arbeitnehmers das Kostenrisiko für nachzuzahlende Steuern und Sozialversicherungsbeiträge trägt. Mit dem dokumentierten Hinweis auf die Meldepflicht kann der Arbeitgeber mögliche Erstattungsansprüche gegenüber Arbeitnehmern leichter durchsetzen. 

b) Mehrere Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber

Übt der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Beschäftigungen aus, so ist ohne Rücksicht auf die arbeitsvertragliche Gestaltung sozialversicherungsrechtlich von einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis auszugehen. Die Verdienste sind dann zusammenzurechnen mit der Konsequenz, dass bei Überschreiten der 5.200-Euro-Grenze das „einheitliche Arbeitsverhältnis“ nach den Modalitäten der Beschäftigung im Übergangsbereich (siehe unten c) und bei Überschreiten der 1.600- Euro-Grenze beide als sozialversicherungspflichtig behandelt werden.

c) Geringfügig entlohnte Beschäftigung und sozialversicherungspflichtige  Hauptbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber

Arbeitnehmer, die bereits eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung ausüben, können daneben ausschließlich einen Minijob ausüben, der dann sozialversicherungsfrei bleibt. Dies gilt selbst dann, wenn neben einer Hauptbeschäftigung zwei geringfügige Beschäftigungen ausgeübt werden und diese zusammen die 603-Euro-Grenze nicht überschreiten. Auch in diesem Fall bleibt lediglich eine geringfügige Beschäftigung sozialversicherungsfrei. Alle weiteren Nebenbeschäftigungen werden mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und sind versicherungspflichtig zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung. Lediglich Arbeitslosenversicherungsbeiträge müssen für diese weiteren Beschäftigungen nicht bezahlt werden.

Beispiel:

• Beschäftigung bei Arbeitgeber A: Bruttoverdienst monatlich 2.000 Euro.
• Beschäftigung bei Arbeitgeber B: 200 Euro ab 10.10.2025. 
•  Beschäftigung bei Arbeitgeber C: 160Euro ab 15.11.2026.

Neben der sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bei Arbeitgeber A kann eine Nebenbeschäftigung für den Arbeitnehmer abgabenfrei bleiben. Dies ist jeweils die zeitlich zuerst begonnene geringfügige Beschäftigung. Im Beispiel ist dies die Beschäftigung B. Der Arbeitgeber führt dafür die pauschalen Beiträge ab. Die Beschäftigung beim Arbeitgeber C wird dann mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet; der Arbeitgeber C und der Arbeitnehmer zahlen jeweils zur Hälfte die vollen Beiträge zur -, Renten- und Pflegeversicherung. In der Arbeitslosenversicherung sind aus der Beschäftigung bei Arbeitgeber C keine Beiträge zu zahlen.

Nicht zusammengerechnet werden Einkünfte aus geringfügig entlohnten Beschäftigungen mit Einkünften, die daneben aus Wehrdienst, Zivildienst, während einer Elternzeit oder als Arbeitslose vom Arbeitsamt bezogen werden. Hier bleibt es bei dem Grundsatz, dass die geringfügige Beschäftigung sozialversicherungsfrei ist.

d) Mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen

Eine oder mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen bei verschiedenen Arbeitgebern, die zusammen nicht mehr als 603 Euro im Monat einbringen, sind für den Arbeitnehmer sozialversicherungsfrei. Allerdings hat der Arbeitgeber Pauschalbeiträge abzuführen bzw. der Arbeitnehmer einen Eigenanteil zur gesetzlichen Rentenversicherung zu zahlen (siehe unten). Übersteigen die geringfügig entlohnten Beschäftigungen jedoch die 603,00 Euro, gelten im Bereich 603,01 Euro bis 2.000,00 Euro (bis 31.12.2022 1.600,00 Euro) alle Grundsätze zum Übergangsbereich und ab 2.000,01 Euro greift die „normale“ Sozialversicherungspflicht.

e) Geringfügig entlohnte Beschäftigung und kurzfristige Beschäftigung

Eine Zusammenrechnung von geringfügig entlohnter und kurzfristiger Beschäftigung findet nicht statt. 

f) Versicherungspflichtige Hauptbeschäftigung und Beschäftigung im Übergangsbereich

Versicherungspflichtige Hauptbeschäftigungen werden mit Beschäftigungen im Übergangsbereich zusammengerechnet.

Während der Arbeitnehmer für geringfügige Beschäftigungen keinerlei Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen hat - mit Ausnahme zur Rentenversicherung seit 1.1.2013 (s. u. b)) - hat der Arbeitgeber pauschale Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung in Höhe von insgesamt 28 Prozent (13 Prozent für Krankenversicherung gemäß § 249b Satz 1 SGB V und 15 Prozent für Rentenversicherung gemäß § 173 Abs. 2 Satz 1 SGB VI) zu leisten.

Außerdem kann der Arbeitgeber bei einer Nettolohnvereinbarung unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohnsteuer einschließlich Kirchensteuer mit einem Pauschalsteuersatz von 2 Prozent gemäß § 40a Abs. 2 EStG erheben. Seine Gesamtbelastung liegt dann bei 30 Prozent. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall für diese Beschäftigungen keine Lohnsteuer mehr zu bezahlen (Die pauschalen Beitragssätze für geringfügige Beschäftigungen in Privathaushalten sind niedriger – siehe unten). Ist im Arbeitsvertrag dagegen eine Bruttolohnvergütung vereinbart, hat der Arbeitnehmer die anfallende Lohnsteuer im Verhältnis zum Arbeitgeber zu tragen. Der Arbeitgeber kann die abzuführende Lohnsteuer von dem vereinbarten Lohn abziehen (BAG, Urteil vom 1.2.2006, Aktenzeichen 5 AZR 628/04).

Anstatt einem Pauschalsteuersatz von 2 Prozent kann der Arbeitgeber für das Arbeitsentgelt aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung dann, wenn er einen pauschalen Beitrag zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent nicht zu entrichten hat, auch eine pauschale Lohnsteuer mit einem Steuersatz in Höhe von 20 Prozent erheben. Hinzu kommt die Kirchensteuer. Wählt der Arbeitgeber nicht die pauschale Lohnsteuererhebung, ist die Lohnsteuer vom Arbeitsentgelt nach Maßgabe der vorgelegten Lohnsteuerkarte zu erheben. Sowohl für die Fälle der Lohnsteuerpauschalierung in Höhe von 20 Prozent als auch die Besteuerung nach Maßgabe der vorgelegten Lohnsteuerkarte ist stets das Betriebsstättenfinanzamt zuständig.

Für versicherungsfreie kurzfristige Beschäftigungen sind zu keinem Zweig der Sozialversicherung Beiträge zu leisten. Die nachfolgenden Ausführungen gelten damit nur für die geringfügig entlohnten Beschäftigungen.

Kurzfristige Beschäftigungen sind entweder nach den individuellen Lohnsteuerurkunden oder pauschal mit 25 Prozent (zzgl. Kirchensteuer) zu versteuern.

Eine pauschalisierte Versteuerung ist nach § 40a Absätze 1 und 4 Einkommensteuergesetz (EStG) dann möglich, wenn

• der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt wird, 
• die Dauer der Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage nicht übersteigt, 
• der Arbeitslohn während der Beschäftigungsdauer 150 Euro durchschnittlich je Arbeitstag nicht übersteigt oder die Beschäftigung zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt sofort erforderlich wird und 
• der durchschnittliche Stundenlohn 19 Euro nicht übersteigt.
  

a) Pauschalbeiträge zur Krankenversicherung

Der Arbeitgeber zahlt für seinen geringfügig entlohnten Beschäftigten einen Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung in Höhe von 13 Prozent (§ 249b Satz 1 SGB V) seines Arbeitsverdienstes. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Beschäftigte

• in der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. als freiwillig oder Familienversicherter oder in einer Hauptbeschäftigung) versichert ist und
• in der geringfügig entlohnten Beschäftigung krankenversicherungsfrei oder nicht krankenversicherungspflichtig ist.

Für geringfügig Beschäftigte, die privat oder gar nicht krankenversichert sind, ist ein Pauschalbeitrag in der Krankenversicherung nicht zu leisten. 

b) Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung

Während die geringfügig Beschäftigten bis 31.12.2012 regelmäßig versicherungsfrei in der gesetzlichen Rentenversicherung waren und nur durch ausdrückliche schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber auf diese Versicherungsfreiheit verzichten konnte, erlangen geringfügig Beschäftigte seit 1.1.2013 grundsätzlich einen vollwertigen Anspruch auf Rentenversicherung. Die Arbeitnehmer können jedoch einen schriftlichen Antrag auf Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung stellen. Ist dies der Fall, hat der Arbeitgeber eines geringfügig entlohnten Beschäftigten für diesen nach wie vor einen Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent (§ 172 Abs. 3 Satz 1 SGB VI) seines Arbeitsverdienstes zu zahlen.

Dieser Pauschalbeitrag ist auch für folgende Personen zu leisten, wenn diese geringfügig beschäftigt sind:

• Von der Rentenversicherungspflicht befreite selbständig tätige Handwerker. 
• Bezieher einer Vollrente wegen Alters. 
• Ruhestandsbeamte. 
• Bezieher einer berufsständischen Altersversorgung. 
• Personen über 65 Jahre, die bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres nicht versichert waren.

Für Studenten, die ein in ihrer Studien- und Prüfungsordnung vorgeschriebenes Praktikum ableisten, fallen keine Sozialversicherungs- oder Pauschalbeiträge an, ungeachtet der Höhe des Arbeitsentgelts. Bei Praktika, die zwar nicht in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben sind, für die aber kein Arbeitsentgelt von mehr als 556 Euro gezahlt wird, müssen ebenfalls keine Pauschalbeiträge gezahlt werden.

Wenn der Arbeitnehmer aber nicht zur Versicherungsfreiheit in der gesetzlichen Rentenversicherung optiert, muss der Beschäftigte die Differenz zwischen dem 15-prozentigen Arbeitgeberanteil und dem vollen Beitrag (ab 1.1.2018: 18,6 Prozent, Differenz: 3,6 Prozent) selbst bezahlen. Der Arbeitgeber zieht diesen Anteil vom Lohn ab und leitet ihn zusammen mit seinem Anteil an die Bundesknappschaft als Einzugsstelle weiter. Verdient der Arbeitnehmer in seiner geringfügigen Beschäftigung (oder in mehreren geringfügigen Beschäftigungen zusammen) weniger als 175 Euro monatlich, dann muss er in diesem Fall den Beitrag selbst auf 18,6 Prozent von 175 Euro aufstocken. Der Arbeitgeber zahlt seinen Anteil nur vom tatsächlich gezahlten Lohn.

Beispiel:
Arbeitsverdienst: 100 Euro. Beitrag des Arbeitgebers: (15 Prozent =) 15 Euro. Voller Beitrag (18,6 Prozent von 175 Euro =) 32,55 Euro. Beitrag des Arbeitnehmers: 32,55 Euro (= voller Beitrag) minus 15 Euro (= Arbeitgeberbeitrag) = 17,55 Euro

Während bisher die Entscheidung des Arbeitnehmers zur Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung bindend war, besteht ab 1.7.2026 die Möglichkeit, auf entsprechenden Antrag wieder eine Rentenversicherungspflicht zu begründen.

• U 1 = 1,1 Prozent (bis 31.12.2022: 0,9 Prozent) 
• U 2 = 0,22 Prozent (bis 31.12.2024: 0,24 Prozent)
  

a) Geringfügige Beschäftigung

Überschreitet in einer geringfügig entlohnten Beschäftigung der regelmäßige monatliche Arbeitsverdienst den Betrag von 603 Euro (bis 31.12.2025 556 Euro), so tritt von diesem Zeitpunkt an wieder Sozialversicherungspflicht ein. Werden diese Grenzen nur gelegentlich und nicht vorhersehbar überschritten, führt dies nicht sofort zur Sozialversicherungspflicht. Als gelegentlich ist dabei seit 1.10.2022 ein Zeitraum von bis zu zwei Monaten innerhalb eines Kalenderjahres anzusehen. (Zuvor war zur Erleichterung der geringfügigen Beschäftigung während der Corona-Pandemie vorübergehend ein Überschreiten bis zu viermal zulässig). Vorhersehbar ist z. B. die regelmäßige Zahlung eines Urlaubs- oder Weihnachtsgeldes. Nicht vorhersehbar ist dagegen ein stärkerer Arbeitseinsatz bei Ausfall von anderen Arbeitskräften (z. B. Krankheitsvertretung).

Die 603-Euro-Grenze darf in Fällen eines gelegentlichen und unvorhergesehenen höheren Verdienstes zweimal zwei Kalendermonate innerhalb eines Zeitjahres überschritten werden. Der zulässige Verdienst ist hierbei auf 1.206 Euro je Monat gedeckelt. Innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten darf somit ein Gesamtverdienst von 8.442 Euro nicht überschritten werden.

Wird die reguläre Jahresentgeltgrenze von 7.236 Euro durch eine weitere geringfügige Beschäftigung überschritten, so hat zunächst der Arbeitgeber die Versicherungspflicht festzustellen. Wird die Versicherungspflicht erst im Nachhinein, z. B. anlässlich einer Betriebsprüfung festgestellt, so tritt die Versicherungspflicht erst dann ein, wenn die Bundesknappschaft als Einzugsstelle für die Sozialversicherungsbeiträge oder ein Rentenversicherungsträger dies dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer bekannt gemacht hat. Damit sollen Beitragsnachforderungen für zurückliegende Zeiten vermieden werden. Die Versicherungspflicht tritt allerdings bereits vor der Bekanntgabe der Feststellung durch die Einzugsstelle oder den Rentenversicherungsträger dann ein, wenn der Arbeitgeber es vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung aufzuklären. Dies ist bereits dann der Fall, wenn er die Beitragspflicht für möglich gehalten oder die Nichtabführung der Beiträge billigend in Kauf genommen hat. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber nichts unternommen hat, um den Sachverhalt zu ermitteln. 

b) Kurzfristige Beschäftigung

Überschreitet eine kurzfristige Beschäftigung entgegen der ursprünglichen Erwartung drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Kalenderjahr, so tritt vom Tag des Überschreitens an wieder Sozialversicherungspflicht ein. Stellt sich bereits vor Erreichen der drei Monate oder 70 Arbeitstage heraus, dass die Beschäftigung länger dauern wird, so beginnt die Versicherungspflicht bereits mit dem Tage, an dem das Überschreiten erkennbar wird.

Beispiel:
Nach dem 30. Arbeitstag eines Arbeitnehmers stellt sich heraus, dass er sein ursprünglich auf 50 Tage begrenztes Arbeitsverhältnis fortsetzen muss bzw. kann, weil ein anderer Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausgefallen ist. Hier würde vom 31. Tag an bereits wieder Sozialversicherungspflicht entstehen.

a) Krankenversicherung

Aus den pauschalen Beiträgen des Arbeitgebers zur Krankenversicherung seiner geringfügig Beschäftigten entsteht kein eigenes Krankenversicherungsverhältnis für den Versicherten. Damit bestehen auch keinerlei Ansprüche des geringfügig Beschäftigten gegenüber einer Krankenkasse. 

b) Rentenversicherung

In der Rentenversicherung erwirbt der geringfügig Beschäftigte mit der Gesetzesänderung seit 1.1.2013 grundsätzliche vollwertige Rentenansprüche. Anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer die Versicherungsfreiheit beantragt hat. Dann erwirbt er durch die Pauschalzahlung des Arbeitgebers von 15 Prozent nur kleine Rentenversicherungsansprüche, sog. „Zuschläge an Entgeltpunkten“.

Zu beachten ist entgegen einer weit verbreiteten Meinung, dass geringfügig Beschäftigte „ganz normale“ Arbeitnehmer sind und daher auch die arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten. 

So unterliegen geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer den Vorschriften über den Kündigungsschutz, sie haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen und haben insbesondere auch Anspruch auf Urlaub.

Der Übergangsbereich (früher „Gleitzone) wurde in den letzten Jahren stetig an die gestiegene Entgeltgrenze angepasst. Er liegt ab 1.1.2025 zwischen 603,01 Euro (bis 31.12.25 556,01 Euro) und 2.000,00 Euro. Für eine Beschäftigung im Übergangsbereich bestehen folgende sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten:

Ab einem Arbeitsentgelt von 603,01 Euro besteht grundsätzlich Sozialversicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Während der Arbeitgeber den vollen Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung trägt, steigt der Anteil des Arbeitnehmers in der Gleitzone linear an.

Um die Beiträge zu berechnen, wird zunächst der tatsächliche Arbeitsverdienst nach einer recht komplizierten Formel in einen fiktiven Arbeitsverdienst umgerechnet, aus dem sich dann der gesamte Rentenversicherungs-, Krankenversicherungs-, Pflegeversicherungsund Arbeitslosenversicherungsbeitrag ergibt. 

Bislang wurde bei der Rentenberechnung bei diesen Beschäftigten nur der fiktiv errechnete Arbeitsverdienst zugrunde gelegt. Lediglich, wenn der Beschäftigte seinem Arbeitgeber gegenüber erklärt hatte, die Beiträge nach seinem tatsächlichen Arbeitsverdienst bezahlen zu wollen, wurde dieser im vollen Umfang bei der Rente berücksichtigt.

Seit 1.7.2019 wird für die Rentenberechnung jedoch der tatsächliche Verdienst zugrunde gelegt. Die reduzierten Beiträge wirken sich somit künftig nicht mehr nachteilig auf die Rentenanwartschaften des Beschäftigten aus.

Ab einem Arbeitsentgelt von 603,01 Euro erfolgt eine individuelle Besteuerung. Eine Pauschalierung ist nicht zulässig.

Der HBE hält für beide Beschäftigungsgruppen der geringfügig Beschäftigten besondere Vertragsformulare bereit. 

Die nachfolgenden Ausführungen gelten nur für den Fall, dass die Tarifverträge zur Anwendung gelangen. Kommt lediglich das Gesetz zur Anwendung, so sind geringfügig Beschäftigte weder einzugruppieren, noch Sonderzahlungen oder vermögenswirksame Leistungen seitens des Arbeitgebers zu erbringen, es sei denn, dass etwas anderes einzelvertraglich vereinbart wurde. 

Geringfügig Beschäftigte sind, sofern sie „in geringem Umfang, jedoch laufend“ tätig sind, Teilzeitbeschäftigte. Sie haben daher, wie andere Beschäftigte auch, sofern die jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, Anspruch auf alle tariflichen Leistungen. Insbesondere ist folgendes zu beachten: 

a) Eingruppierung: 

Geringfügig Beschäftigte sind einzugruppieren (LAG Frankfurt, DB 91, 183, BAG vom 18.6.1991, 1 ABR 60/90). 

b) Sonderzahlungen:

Geringfügig Beschäftigte haben Ansprüche auf 

• tarifliches Urlaubsgeld und
• tarifliche Sonderzuwendung.

Soweit die Entgeltgrenzen jeden Monat bereits ohne Sonderzahlungen voll ausgeschöpft werden, besteht die Gefahr der Sozialversicherungspflicht! Denn das maximale Arbeitsentgelt einer geringfügig beschäftigten Kraft darf obige Grenzen nicht übersteigen. Dabei ist vom „regelmäßigen“ Verdienst auszugehen. Einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich zu erwarten ist (= tarifliches Urlaubsgeld, Sonderzuwendung), sind daher bei der Ermittlung des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen (BSG, Urteil vom 28.2.1994 - AZ: 12 RK 21/83). (Anders kann dies unter Umständen bei unvorhersehbaren tariflichen Einmalzahlungen zu werten sein). Werden obengenannte Grenzen überschritten, entsteht Sozialversicherungspflicht mit dem Tage des Überschreitens der Grenze; darüber hinaus ist Lohnsteuer zu bezahlen.

Es kann sich daher anbieten, dem geringfügig Beschäftigten ein Gesamtstundenentgelt zu bezahlen, das die anteiligen tariflichen Zahlungen für Urlaubsgeld und Sonderzuwendung bereits enthält, sofern absehbar ist, dass die tariflichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ebenso müssten weitere übertarifliche Zahlungen, sofern sie nicht nur gelegentlich erfolgen und vorhersehbar sind, in das Stundenentgelt einberechnet werden.

Nach einem Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungen vom 31.3.2009, das zur Auslegung des am 1.1.2009 in Kraft getretenen sogenannten FlexiII-Gesetzes erlassen wurde, war es möglich, Minijobber im Rahmen von Jahresarbeitszeitkonten im Hinblick auf die Arbeitszeit flexibler einzusetzen. 

Seit dem In-Kraft-Treten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zum 16.8.2014 ist das genannte Rundschreiben jedoch als überholt anzusehen. Nach § 2 Abs. 2 S. 3 MiLoG dürfen die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr als die Hälfte der vertraglichen Arbeitszeit betragen. 

Zudem wird verlangt, dass die Führung eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart wird. 

Des Weiteren ist wie bisher zu berücksichtigen, dass die flexible Arbeitszeitregelung auch den tatsächlichen Abbau des Zeitguthabens ermöglichen muss. Wird der Abbau von vornherein nicht beabsichtigt, führt dies insgesamt zur Sozialversicherungspflicht.