Feiertag

• Neujahr 
• Heilige Drei Könige
• Karfreitag
• Ostermontag
• 1. Mai
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Fronleichnam
• 3. Oktober
• Allerheiligen
• 1. Weihnachtsfeiertag
• 2. Weihnachtsfeiertag
• Friedensfest (8. August, nur für den Stadtkreis Augsburg)
• Mariä Himmelfahrt (nur in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung).

• Mariä Himmelfahrt (in Gemeinden mit überwiegend evangelischer Bevölkerung)
• Buß- und Bettag

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Werktag (Montag bis Samstag), so hat dies die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner Verpflichtung zur Leistung von Arbeit in Höhe der für diesen Tag üblicherweise zu erbringenden Arbeitszeit zur Folge. Dies bedeutet zugleich, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit weder vorarbeiten noch durch Nacharbeit hereinbringen muss. Seine tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vermindert sich also für diese Woche entsprechend; die Arbeitsstunden gelten als „geleistet". 

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag, so gilt statt des Manteltarifvertrages das Entgeltfortzahlungsgesetz. Darauf ergibt sich, dass bei Zusammentreffen eines Arbeitstages (hier des Sonntages) mit einem Feiertag der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dies gilt selbstverständlich nur für den Fall, dass die zulässige arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers nicht gerade darin besteht, an einem Feiertag zu arbeiten.

Für die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dasjenige Entgelt zu bezahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Ein regelmäßiges Monatsentgelt wird somit nicht gekürzt. 

Fehlt allerdings der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt, so besteht auch kein Anspruch auf Bezahlung des Feiertags. In diesem Fall ist das Monatsentgelt um 1/163 je individuelle Arbeitsstunde des einzelnen.

Arbeitnehmers an dem Feiertag zu reduzieren. Dies beruht auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden nach dem Tarifvertrag. Kommt der Tarifvertrag nicht zur Anwendung und wurde eine andere Arbeitszeit vereinbart, so ist der Teiler entsprechend zu verändern. 

Der Grundsatz, dass dem Arbeitnehmer diejenige Vergütung zu bezahlen ist, die er ohne den Arbeitsausfall wegen des Feiertages erhalten hätte (Lohnausfallprinzip), gilt auch dann, wenn variable Bezüge bezahlt werden. In diesem Fall ist ein Durchschnitt zu bezahlen, wobei üblicherweise auf die drei letzten abgerechneten Monate abgestellt wird. Schwanken die variablen Bestandteile auch in den letzten drei Monaten erheblich, so muss auf einen größeren Zeitraum, unter Umständen auf einen Jahreszeitraum abgestellt werden.

Fällt der Feiertag auf einen Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer planmäßig nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist (freier Tag, freie Schicht), so bleibt es bei diesem freien Tag. Sofern keine anderweitige Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien besteht, ist der freie Tag nicht anderweitig vor- oder nachzugewähren (vgl. HBE-Praxiswissen „FreierTag"). 

Fällt ein Feiertag auf einen Urlaubstag, so gilt dieser Tag nicht als Urlaubstag. Wegen des Feiertages ist der Arbeitnehmer ohnehin von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Feiertag ist entsprechend zu bezahlen (siehe oben 2.2). 

Fällt ein gesetzlicher Feiertag in die Zeit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, so ist zwar grundsätzlich kein Feiertagsentgelt zu bezahlen. Denn der Feiertag ist nicht die alleinige Ursache für den Krankheitsausfall. Gemäß § 4 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz bemisst sich allerdings die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts doch nach den Bestimmungen der Entgeltfortzahlung an Feiertagen (siehe oben 2.2).

An den „lediglich" geschützten Feiertagen sind die bekenntniszugehörigen Arbeitnehmer, also bei

• Mariä Himmelfahrt die katholischen Arbeitnehmer, 
• Buß- und Bettag die evangelischen Arbeitnehmer,

berechtigt, der Arbeit fernzubleiben. Sie müssen dies jedoch nicht tun. Nicht bekenntniszugehörige Arbeitnehmer, also bei

• Mariä Himmelfahrt die evangelischen Arbeitnehmer,
• Buß- und Bettag die katholischen Arbeitnehmer, 

sind zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Bleiben die bekenntniszugehörigen Arbeitnehmer der Arbeit fern, so erhalten sie die für sie individuell ausfallende Arbeitszeit nicht bezahlt. Diese Zeit ist je Stunde mit 1/163 von ihrem Monatsentgelt in Abzug zu bringen. Dies beruht auf einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden nach dem Tarifvertrag. Kommt der Tarifvertrag nicht zur Anwendung und wurde eine andere Arbeitszeit vereinbart, so ist der Teiler entsprechend zu verändern. 

Für nicht bekenntniszugehörige Arbeitnehmer, die an diesem Tag arbeiten, ändert sich an ihrem Monatsentgelt nichts. Dieses Monatsentgelt wird weder verringert noch erhöht. Feiertagszuschläge entstehen nicht, da diese nur bei gesetzlichen Feiertagen, nicht jedoch lediglich geschützten Feiertagen, zu bezahlen sind.

Die Arbeitsvertragsparteien sind darin frei, den durch das unbezahlte Fernbleiben am geschützten Feiertag eintretenden Entgeltausfall anderweitig auszugleichen. Dies kann etwa dadurch geschehen, dass einzelvertraglich vereinbart wird, dass die entsprechenden Arbeitnehmer die ausfallende Arbeitszeit vor- oder nacharbeiten. Ein Rechtsanspruch darauf besteht jedoch nicht. Zu warnen ist allerdings vor Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien, wonach der Arbeitnehmer einen Urlaubstag einbringt, oder auf diesen „verzichtet". Derartige Vereinbarungen stellen einen unwirksamen Verzicht auf den tariflich garantierten Urlaubsanspruch dar; dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer den entsprechenden Urlaubstag in jedem Fall zu einem späteren Zeitpunkt verlangen kann. 

Da am Buß- und Bettag auch der Schulunterricht ausfallen wird, werden nicht nur bekenntniszugehörige Arbeitnehmer, sondern auch nicht bekenntniszugehörige Arbeitnehmer unter Umständen der Arbeit fernbleiben wollen. Es ist deshalb anzuraten, frühzeitig eine ausreichende Personalbesetzung sicherzustellen. Gegebenenfalls dürfte es sich anbieten, bekenntniszugehörige Arbeitnehmer zu befragen, ob sie an geschützten Feiertagen ihrer Arbeit fernbleiben wollen.