Weihnachtsgeld von A bis Z

Hinsichtlich der umgangssprachlich meist "Weihnachtsgeld" genannten Zahlungen des Arbeitgebers((GENDERNOTICE)) ist zu beachten, dass der Tarifvertrag über Sonderzahlung gemäß § 4 einen tariflichen Anspruch, die sogenannte Sonderzuwendung, regelt. Soweit der Arbeitgeber darüber hinaus (auf freiwilliger Basis) weitere Leistungen erbringt, ist es wichtig, hinsichtlich der (tariflichen) Sonderzuwendung und dem (übertariflichen) Weihnachtsgeld zu differenzieren.

Die tarifvertraglichen Vorschriften gelangen nur zur Anwendung, wenn 

• ihre Geltung einzelvertraglich vereinbart wurde oder 
• der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist und keine Erklärung des Arbeitgebers über den „Ausschluss der Tarifbindung“ abgegeben wurde (vgl. im einzelnen HBEPraxiswissen „Tarifbindung“). Unter Umständen können bei Abgabe einer derartigen Erklärung die „alten“ Tarifverträge noch für einen erheblichen Nachwirkungszeitraum Geltung beanspruchen. 
• Kommen die Tarifverträge nicht zur Anwendung, gelten lediglich die gesetzlichen Vorschriften.

Dieser Anspruch besteht nur, soweit der Tarifvertrag zu Anwendung gelangt. 

Gemäß § 4 des Tarifvertrages über Sonderzahlung haben grundsätzlich alle Beschäftigten einen Anspruch auf die tarifliche Sonderzuwendung. Diese beträgt 62,5 % des individuell dem Arbeitnehmer zustehenden monatlichen tariflichen Entgelts. Maßgeblich ist das Novemberentgelt. Dieses ergibt sich aufgrund der zutreffenden Eingruppierung in den Gehalts- bzw. Lohntarifvertrag. Abgestellt wird somit nicht auf den tatsächlich gezahlten Monatsverdienst. 

Voraussetzung ist eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von 12 Monaten am 1. Dezember eines Jahres. Scheidet ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus, so erhält er allerdings bereits dann eine anteilige Sonderzuwendung, wenn er ein volles Beschäftigungsjahr im Betrieb/Unternehmen war (BAG, Urteil vom 08.12.1993 - 10 AZR 638/92). 

Die tarifliche Sonderzuwendung ist spätestens am 30. November eines Jahres auszuzahlen. 

Bisher erbrachte oder zu erbringende Sonderzahlungen, z. B. in Form von Jahresabschlussvergütungen, Weihnachtsgeld usw. (nicht aber Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen) erfüllen den tariflichen Anspruch und sind somit auf die tarifliche Sonderzuwendung anrechenbar.

Ein Anspruch auf ein (über die tarifliche Sonderzuwendung hinausgehendes) Weihnachtsgeld besteht grundsätzlich nicht. Auch in Betrieben mit Betriebsrat kann die Gewährung übertariflicher Zahlungen nicht erzwungen werden.

Ein Anspruch kann sich jedoch insbesondere ergeben aus 

• einem (schriftlichen oder mündlichen) Arbeitsvertrag, 
• aus betrieblicher Übung (siehe dort).

Der Arbeitgeber kann eine Bindungswirkung für die Zukunft durch Vereinbarung eines Vorbehaltes (siehe Musterformulierung unter dem Stichwort "Freiwilligkeit") ausschließen.

Mit der Zahlung eines übertariflichen Weihnachtsgeldes können verschiedene Zwecke einzeln oder gemeinsam verfolgt werden. So kann Zahlungszweck etwa die Betriebstreue sein (sowohl die erwiesene als auch die zukünftige). Zahlungszweck kann aber auch die zusätzliche Honorierung der geleisteten Dienste im Bezugszeitraum sein (Entgeltzweck). Denkbar ist aber auch, dass nur eines der beiden Zweckelemente gewollt ist. Die Zwecksetzung der Zahlung muss deshalb anhand der Auslegung ihrer Rechtsgrundlage sorgfältig ermittelt werden. Die Bezeichnung (13. Monatsgehalt, Gratifikation, Weihnachtsgeld o. ä.) kann nur ein Indiz sein.

Soweit der Arbeitgeber (auf freiwilliger Basis) ein (übertarifliches) Weihnachtsgeld gewährt, ist bei der vertraglichen Gestaltung insbesondere Folgendes zu beachten:

• Sofern auf die Zahlung von Weihnachtsgeld kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründet werden soll, dürfen Voraussetzungen und Höhe eines Weihnachtsgeldes nicht präzise im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Wird dem Arbeitnehmer eine konkrete Sonderzahlung arbeitsvertraglich zugesagt, schließt dies die Kombination mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig aus, da eine solche Formulierung im Widerspruch zu einem folgenden Freiwilligkeitsvorbehalt steht (BAG 20.02.2013, 10 AZR 177/12). 
• Soll die Zahlung zu künftiger Betriebstreue anhalten, besteht die Möglichkeit, die Zahlung an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum 31.12. des Bezugsjahres zu knüpfen (sog. Stichtagsklausel). 
• Möglich ist es auch, im Laufe des Kalenderjahres ein- oder ausscheidenden Mitarbeitern ein anteiliges Weihnachtsgeld in Höhe von soviel Zwölftel zu gewähren, wie sie volle Monate im Betrieb beschäftigt waren (Zahlung pro rata temporis). 
• Zu beachten ist hierbei, dass eine Kombination von Stichtagsklausel und einer Zahlung pro rata temporis unzulässig ist (BAG, 13.11.2013, 10 AZR 848/12). Die Regelungen können daher nur alternativ verwendet werden.  
• Ferner kann eine Kürzung des Weihnachtsgeldes für Fehlzeiten des Arbeitnehmers vereinbart werden.

Eine solche Kürzungsregelung sollte jedoch ebenfalls nicht mit einer Stichtagsklausel kombiniert werden.

Auch zeitlich befristet beschäftigte Arbeitnehmer (Aushilfen) haben den tariflichen Anspruch, sofern sie die Voraussetzungen im Einzelnen (siehe oben) erfüllen.

Hierzu bedarf es einer entsprechenden Freizeichnungsklausel (siehe unter "Freiwilligkeit").

Ein einmal vorbehaltlos vertraglich zugesicherter Anspruch auf übertarifliches Weihnachtsgeld kann dagegen nur mit (schriftlicher) Zustimmung des Arbeitnehmers oder durch eine ordentliche Änderungskündigung unter Beachtung der für den einzelnen Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen beseitigt oder gemindert werden. Vor Ausspruch einer derartigen Änderungskündigung sollte in jedem Fall mit dem zuständigen Bezirk des HBE Rücksprache genommen werden.

Besteht über die Zahlung eines übertariflichen Weihnachtsgeldes eine Betriebsvereinbarung, so kann diese zwar durch Kündigung beseitigt werden, wirkt jedoch noch bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Will der Arbeitgeber die übertarifliche Zahlung nicht völlig beseitigen, sondern lediglich herabsetzen, so sind die Verteilungskriterien im Einzelnen mitbestimmungspflichtig.

Neben dem vertraglich vereinbarten Anspruch auf ein übertarifliches Weihnachtsgeld kann eine Verpflichtung des Arbeitgebers auch durch eine betriebliche Übung entstehen. Dieser Fall tritt ein, wenn eine übertarifliche Zahlung dreimal hintereinander ohne Vorbehalt gewährt worden ist. Zur Vermeidung einer Bindungswirkung siehe unter dem Stichwort "Freiwilligkeit".

Keine. Durch die verschiedenen Einkommens-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsreformen sind die Freibeträge weggefallen.

Um die Entstehung eines Rechtsanspruches auszuschließen, bedarf es der Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts. Eine solche ist in den vom HBE zur Verfügung gestellten Arbeitsvertragsmustern enthalten. Zudem ist der Arbeitnehmer vor der jeweiligen Auszahlung auf die Freiwilligkeit hinzuweisen.

Muster eines solchen Hinweises:

"Hiermit bestätige ich, auf die Freiwilligkeit des Weihnachtsgeldes in Höhe von ... Euro hingewiesen worden zu sein. Bei dieser Zahlung, (ggf.: soweit sie die tarifliche Sonderzuwendung übersteigt), handelt es sich um eine freiwillige Leistung der Firma, auf die kein Rechtsanspruch besteht und deren Wiederholung in folgenden Jahren sich die Firma vorbehält.“

Ohne sachlich gerechtfertigten Grund dürfen Mitarbeiter, die im Zeitpunkt der Gewährung des übertariflichen Weihnachtsgeldes dem Betrieb angehören, grundsätzlich von dieser Leistung nicht ausgeschlossen werden.

Sachlich gerechtfertigte Gründe für eine Staffelung hinsichtlich der Höhe der Weihnachtszuwendungen sind unter anderem in folgenden Merkmalen zu sehen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Zahl der Kinder. Ein sachgerechter Grund für eine Differenzierung kann darin liegen, Arbeitnehmer durch eine höhere Gratifikation an den Betrieb zu binden, weil ihr Weggang zu besonderen Belastungen führt (Urteil des BAG vom 25.01.1984 - 5 AZR 46/78).

Für die Versicherungspflicht in der Krankenversicherung kann das Weihnachtsgeld von Bedeutung sein.

Liegt ein vertraglich gesicherter Anspruch sowohl hinsichtlich des Grundes als auch in Bezug auf die Höhe vor oder übersteigt die Zuwendung einen Monatsverdienst, so erfolgt eine Anrechnung auf den Jahresarbeitsverdienst. Praktische Bedeutung hat das aber nur in den Fällen, in denen durch Anrechnung auf den Jahresarbeitsverdienst die Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung überschritten wird und somit Versicherungsfreiheit eintritt. Kann die Weihnachtszuwendung lediglich dem Grunde nach erwartet werden und ist ihre Höhe völlig ungewiss, so ist eine Anrechnung auf den Jahresarbeitsverdienst ausgeschlossen (vgl. BSG-Urteil 12 RK 37/80 vom 17.03.1981).

Wichtig ist die Anrechnung auch bei der Beschäftigung von Teilzeitkräften (s. dort).

Nach § 4 a EFZG ist eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf jedoch für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

Zu beachten ist jedoch, dass die Anrechnung von Krankheitszeiten auf die Sondervergütung einer eigenständigen Rechtsgrundlage bedarf und daher ausdrücklich in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen ist.

Für sonstige Fehlzeiten, die keine Krankheitszeiten sind, kann eine Kürzung der Sonderzahlung um 1/60 für jeden Fehltag vereinbart werden. Die Anwendung dieser Kürzungsregelung führt bei einer Fünf-Tage-Woche nach 12 Wochen Fehlzeiten zu einem völligen Wegfall des Anspruchs auf Weihnachtsgeld.

Auch in Betrieben mit Betriebsrat oder Betriebsobmann (zwischen 5 bis 20 Beschäftigten) kann die Gewährung eines übertariflichen Weihnachtsgeldes nicht erzwungen werden. Die gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Betrieb kann somit eine derartige Zahlung des Arbeitgebers lediglich anregen.

Zeiten der Abwesenheit aufgrund der mutterschutzrechtlichen Bestimmungen haben nach zwei BAG-Entscheidungen vom 13.10.1982 - 5 AZR 370/80 und 401/80 keinen Einfluss mehr auf die Gewährung und Höhe des Weihnachtsgeldes.

Vereinbart werden kann jedoch, dass für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht, kein Anspruch auf Weihnachtsgeld entsteht.

Das Weihnachtsgeld ist nach § 850 a Ziff. 4 ZPO bis zur Hälfte des monatlichen Nettoarbeitseinkommens, höchstens aber bis zu 500,00 Euro unpfändbar, abgesehen von Unterhaltsansprüchen. Soweit unpfändbar, kann das Weihnachtsgeld auch nicht abgetreten werden. Eine Verrechnung mit Vorschüssen ist zulässig.

Ist ein (übertarifliches) Weihnachtsgeld als Prämie für künftige Betriebstreue vereinbart, besteht ein besonderes Interesse an einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bei vorzeitigem Ausscheiden.

Wichtig ist, dass die in der Übersicht aufgrund der Rechtsprechung dargestellten zulässigen Bindungen des Arbeitnehmers an den Betrieb bzw. bei ihrer Nichtbeachtung die entsprechende Verpflichtung zur Rückzahlung des Weihnachtsgeldes nur bei ausdrücklicher Vereinbarung über die Rückzahlung zum Zuge kommen.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Vereinbarung einer vollständigen Rückzahlung dann unzulässig ist, wenn die Zahlung zumindest auch bereits erbrachte Arbeitsleistung honoriert.

Auch hier gilt daher, dass eine Rückzahlungsklausel nicht mit einer Klausel kombiniert werden kann, nach der der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 der zusätzlichen Leistung erhält oder aber die Zahlung für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. Elternzeit), gekürzt werden.

Eine betriebsbedingte vorzeitige Entlassung begründet keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung. Der die Rückforderung auslösende Grund muss im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegen. Ebenso gilt das für den Auszubildenden, der nach Abschluss der Ausbildung kein Arbeitsverhältnis eingehen will und ausscheidet.

Eine vertragliche Rückzahlungsvereinbarung muss insoweit eine klare Differenzierung nach dem Verantwortungsbereich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.

Bei einem Weihnachtsgeld bis zu 100,00 Euro kann eine Rückzahlung nicht vereinbart werden. Andererseits erfasst die Rückzahlung aber unter Umständen die gesamte Gratifikation (mit Ausnahme der tariflichen Sonderzahlung), so dass dem Arbeitnehmer auch nicht ein Sockelbetrag von 100,00 Euro verbleibt.

Weihnachtsgeld unterliegt als Einmalzahlung der Beitragspflicht auch dann, wenn es zusammen mit dem laufenden Arbeitsverdienst die monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen in der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung übersteigt.

Die monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen werden somit außer Kraft gesetzt und die Beiträge nach der anteiligen Jahresarbeitsverdienstgrenze bis zum jeweiligen Monat der Auszahlung berechnet, wobei der aufgelaufene Verdienst bis zum Monat der Gewährung der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenze gegenüberzustellen ist. Zeiten ohne Arbeitsentgelt, z. B. Bezug von Mutterschafts-, Erziehungs- und Krankengeld, bleiben unberücksichtigt.

Die Zahlung kann auch davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt noch ungekündigt besteht. Eine solche Regelung setzt aber voraus, dass die Zahlung allein die Betriebstreue und nicht auch erbrachte Arbeitsleistung honoriert. Die Kombination mit Zwölftelung, Kürzung für Krankheitstage oder das Ruhen des Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich (vgl. Rückzahlung). Anders als bei einer Rückzahlungsregelung muss der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht aus dem Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers stammen.

Auf unbestimmte Zeit eingestellte, aber weniger als die tarifliche bzw. betriebsübliche Arbeitszeit leistende Mitarbeiter (Teilzeitbeschäftigte) dürfen bei der Gewährung von übertariflichem Weihnachtsgeld nicht ausgeschlossen werden, wenn sie im Zeitpunkt der Gewährung dieser Zuwendung dem Betrieb angehören.

Besteht auf die Gewährung von Weihnachtsgeld ein vertraglich gesicherter Anspruch oder übersteigt das Weihnachtsgeld einen Monatsverdienst, so ist diese Zuwendung beim regelmäßigen = durchschnittlichen Monatsverdienst in der Sozialversicherung (siehe dort) zu berücksichtigen. Dadurch kann sich Versicherungspflicht ergeben, sofern der regelmäßige Monatsverdienst durch Einbeziehung des Weihnachtsgeldes über der Grenze für eine geringfügige versicherungsfreie Beschäftigung von zurzeit 520,00 Euro liegt.

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 28.02.1984 - 12 EK 21/83 - die von den Spitzenverbänden der Sozialversicherungsträger in den Geringfügigkeitsrichtlinien vertretene Auffassung wie folgt bestätigt:

"Einmalige Zuwendungen sind bei der Beurteilung der Versicherungspflicht eines Beschäftigten zu berücksichtigen, wenn der Empfänger dieser Sonderzahlungen die Gewährung bei vorausschauender Betrachtung mit hinreichender Sicherheit erwartet und als Teil seines Einkommens einplanen kann. Dies ist unter Umständen auch dann der Fall, wenn auf die Sonderzahlung kein fester Rechtsanspruch besteht, über ihre Gewährung vielmehr in jedem Jahr neu vom Arbeitgeber entschieden wird."

Im Monatsdurchschnitt eines Jahres darf jedenfalls die Grenze der geringfügigen Beschäftigung unter Einbeziehung einmaliger Zuwendungen nicht überschritten werden. Sonst ist die Beschäftigung von Beginn des Jahres an der Versicherungspflicht unterworfen und nicht nur im Monat des Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze.

Arbeitnehmer können das Weihnachtsgeld vermögenswirksam anlegen.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld verjährt, wie alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, grundsätzlich nach drei Jahren zum Jahresschluss. 

Aus dem Tarifvertrag entstandene Ansprüche auf Weihnachtsgeld (Sonderzuwendung) sind jedoch bei Ausscheiden spätestens innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen.

Die tariflichen Bestimmungen sehen eine Zwölftelung des Anspruchs für jeden vollen Monat der Tätigkeit im Betrieb (nicht Kalendermonat) vor dem Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit vor.

Sofern Fehlzeiten des Arbeitnehmers vorhanden sind, ermäßigt sich der tarifliche Anspruch für jeden Kalendermonat, in dem dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin weniger als zwei Wochen Arbeitsentgelt oder Zuschüsse zum Krankengeld gemäß den Bestimmungen des Manteltarifvertrages und zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Mutterschutzgesetz zustehen, um ein Zwölftel.

Bei übertariflichen/freiwilligen Zahlungen ist die Vereinbarung einer Zwölftelung (bei Einoder Austritt während des Kalenderjahres sowie bei Fehlzeiten) grundsätzlich möglich. Da die Vereinbarung einer Zwölftelung jedoch dafür spricht, dass es sich bei der Zahlung nicht um eine reine Gratifikation, sondern zumindest auch um die Vergütung bereits erbrachter Arbeitsleistung handelt, ist bei der Vertragsgestaltung insgesamt Vorsicht geboten.