Entgelttransparenzgesetz-Richtlinie

Die EU-Richtlinie 2023/970 zur Stärkung des Prinzips gleichen Entgelts für vergleichbare und gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen (vgl. Anlage 1) wurde am 10.5.2023 vom europäischen Parlament und vom Rat verabschiedet.

Sie trat am 6.6.2023 in Kraft und muss von den EU-Mitgliedstaaten bis spätestens 7.6.2026 umgesetzt werden. Ziel der Richtlinie ist es, Lohndiskriminierung, insbesondere geschlechtsbezogen, sowie systematische Entgeltungleichheiten zu reduzieren und Transparenz zu fördern.

Ein deutscher Referentenentwurf liegt aktuell immer noch nicht vor, obwohl dieser mehrfach angekündigt war und bis zum 7.6.2026 umgesetzt sein müsste. Daher sind Einzelheiten zu einem deutschen Umsetzungspaket nach wie vor nicht bekannt. Der Handelsverband Deutschland kämpft gemeinsam mit der BDA nach wie vor für einen Stopp der Umsetzungsfrist dieser Richtlinie.

Bislang hat auch kein anderer EU-Staat diese Richtlinie umgesetzt. Schweden hat sogar bereits verkündet, die Richtlinie wegen Untauglichkeit nicht umsetzen zu wollen. In Deutschland zeichnet sich das aktuell nicht zwingend ab, wenngleich in Berlin zumindest lange Übergangsfristen für die Privatwirtschaft konkret diskutiert werden.

Deutschland hat seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Dieses gewährt bereits heute bestimmte Auskunftsansprüche, ist jedoch in Reichweite und Durchsetzung weniger stark als die EU-Richtlinie. Zudem fehlen Sanktionen bisher weitgehend (vgl. HBE Praxiswissen Entgelttransparenzgesetz).

Die Bundesregierung wird aufgrund der Entgelttransparenz-Richtline das Entgelttransparenzgesetz anpassen müssen. Inhaltlich wird aktuell noch viel diskutiert, etwa bei der Frage der Ausnahme bzw. Angemessenheitsvermutung für tarifgebundene Unternehmen und ggf. auch für die tarifanwendenden Unternehmen.

Aktuell ist die Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber in Deutschland noch nicht unmittelbar verbindlich, solange sie nicht in nationales Recht umgesetzt wurde. Aus der Richtlinie werden nur die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie gilt nicht direkt für Unternehmen oder Arbeitnehmer. Daher müssen die Arbeitgeber noch nicht die neuen Pflichten aus der EU-Richtlinie erfüllen.

Allerdings gibt es zwei wichtige Einschränkungen:

a) Richtlinienkonforme Auslegung 

Sollte es zu einem Rechtsstreit dieses Thema betreffend kommen, müssen deutsche Gerichte bestehendes Recht so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen. Das bedeutet, dass die Richtlinie indirekt schon Einfluss haben kann. 

b) Fristablauf 

 Wenn Deutschland die Richtlinie nicht rechtzeitig umsetzt, können sich Arbeitnehmer zwar unter Umständen direkt auf einzelne Bestimmungen berufen, aber nur gegenüber dem Staat (z. B. öffentlichen Arbeitgebern) und nicht ohne Weiteres gegenüber privaten Unternehmen.

• Die EU-Richtlinie enthält insbesondere folgende Kernpunkte:

• Transparenz im Bewerbungsverfahren:
• Offenlegung von Einstiegsentgelten
• Verbot der Frage nach bisherigen Gehältern 
• Beschäftige haben ein Recht auf Information über Kriterien der Entgeltfestlegung und Vergleichsdaten
• Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Daten zur Entgeltstruktur und zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle veröffentlichen.
• Schadensersatzansprüche bei Diskriminierung
• Beweislastumkehr
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Verpflichtung zur objektiven Bewertung gleichwertiger Arbeit

Für die Mitgliedstaaten besteht nachfolgender Gestaltungsspielraum bei der Umsetzung der RL:

• Ausnahmen für Kleinunternehmen (weniger als 50 Beschäftigte)
• Staffelung der Berichtspflicht nach Unternehmensgröße
• Ausgestaltung der Sanktionen (Bußgelder, andere Maßnahmen)
  
• Berücksichtigung der Tarifautonomie und Rolle der Sozialpartner
  
• Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung können unterschiedlich gestaltet werden
  
• Technische Unterstützung und Begleitmaßnahmen für kleinere Unternehmen