Entgeldtransparenzgesetz

Durch das zum 6. Juli 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz sollen Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern beseitigt und die Lohngerechtigkeit gefördert werden. Hierzu enthält das Gesetz das ausdrückliche Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. 

Andere arbeitsrechtliche Vorgaben, die z. B. im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dem Mindestlohngesetz oder dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt sind, werden von diesem Gesetz nicht berührt.

Das Entgelttransparenzgesetz sieht verschiedene Anwendungsbereiche vor.

Der Auskunftsanspruch gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Der Schwellenwert von 200 wird dabei „pro Kopf“ berechnet. Eine Umrechnung des Arbeitszeitvolumens von Teilzeitkräften in Vollzeitkräfte erfolgt an dieser Stelle nicht. (Zu Einzelheiten vgl. 4.)

Private Arbeitgeber((GENDERNOTICE)) mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten werden dazu aufgefordert, Verfahren zur Überprüfung der Entgeltgleichheit durchzuführen. Es gibt keine Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens. Der Begriff „betriebliche Prüfverfahren“ bedeutet nicht zwingend, dass es sich um eine Prüfung auf Betriebsebene handelt. Ob das gesamte Unternehmen oder nur ein Teil des Unternehmens freiwillig geprüft wird, obliegt der Entscheidung des Arbeitgebers. (Zu Einzelheiten vgl. 5.)

Berichtspflichten gelten für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, wenn sie zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet sind. Die Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit ist im Gegensatz zum betrieblichen Prüfverfahren für Arbeitgeber zwingend umzusetzen. (Zu Einzelheiten vgl. 6.)

Das Entgelttransparenzgesetz verbietet die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Bezug auf alle Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Das Verbot erstreckt sich nicht nur auf Regelungen zur Festlegung des Entgelts, sondern auch auf die einzelnen Entgeltbestandteile. 

Zudem enthält das Gesetz ein ausdrückliches Entgeltgleichheitsgebot, wonach allein wegen des Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit kein geringeres Entgelt vereinbart oder ausgezahlt werden darf. Nur wenn eine solche gleiche oder gleichwertige Tätigkeit gegeben ist, kommt überhaupt die Feststellung einer Benachteiligung in Betracht. Dies entspricht der bisherigen Rechtslage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Europarecht. 

Auch sind Arbeitgeber nach dem Entgelttransparenzgesetz verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zu treffen, um die Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Dies könnte z. B. ein Hinweis auf das Entgelttransparenzgesetz und das dort geregelte Entgeltbenachteiligungsverbot sein. 

Verstöße gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung und das Entgeltgleichheitsgebot haben die Unwirksamkeit von entsprechenden Individual- oder Kollektivvereinbarungen zur Folge.

Das Vorliegen „gleicher“ Arbeit ist relativ leicht feststellbar. Diese muss an nahezu identischen Arbeitsplätzen ausgeführt werden und die Beschäftigen müssen sich bei Bedarf ersetzen können. 

Die Feststellung einer „gleichwertigen“ Arbeit ist komplexer. Für den Vergleich müssen sämtliche in Betracht kommende Faktoren herangezogen werden. Entsprechend der Gesetzesformulierung gehören hierzu unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Zu einer näheren Beschreibung können im Bedarfsfall Unterkategorien gebildet werden, wie z. B. Qualifikationen und Fertigkeiten für die konkrete Tätigkeit oder die Anforderungen und Belastungen an die zu verrichtende Tätigkeit. Sämtliche Kriterien müssen dabei sachgerecht berücksichtigt werden. Persönlichkeitsmerkmale stellen allerdings keine zulässigen Unterkategorien dar.

Das Entgelttransparenzgesetz geht von einem weiten Entgeltbegriff aus. Er umfasst sämtliche Vergütungen und Sachleistungen, die zumindest mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden, also z. B. Prämien, Sonderzahlungen, Kindergartenzuschüsse oder private Handynutzungen.

Auch der Beschäftigtenbegriff des Entgelttransparenzgesetzes ist weit gefasst und erfasst insbesondere auch leitende Angestellte. Lediglich solche Beschäftigte, die in keinem Beschäftigungsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, fallen nicht unter den Beschäftigungsbegriff im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes (z. B. Zeitarbeitnehmer*).

Arbeitgeber im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes ist, wer eine Person beschäftigt. Zudem unterscheidet das Gesetz zwischen tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern einerseits und tariffreien Arbeitgebern andererseits.

Tarifgebundene Arbeitgeber sind solche, die Mitglied in einem tarifschließenden Arbeitgeberverband oder selbst Partei eines Tarifvertrags sind bzw. einer Branche angehören, in der die einschlägigen Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt sind. 

Tarifanwendende Arbeitgeber sind Arbeitgeber, die durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern* die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen anwenden.

Der Beschäftigte muss sein Auskunftsverlangen in Textform geltend machen (hierfür genügt z. B. eine E-Mail). Er muss zudem eine Vergleichstätigkeit benennen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist bzw. die Tarifverträge anwendet. 

Der Auskunftsanspruch kann erstmalig sechs Monate nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes, also erstmalig am 06.01.2018, geltend gemacht werden. Wird der Auskunftsanspruch eines Beschäftigten erstmals innerhalb von drei Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht, darf der Beschäftigte innerhalb einer Dreijahresfrist keine neue Anfrage stellen. 

Danach kann der Auskunftsanspruch grundsätzlich innerhalb einer Zweijahresfrist erneut vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Eine Ausnahme besteht nur, wenn sich die Voraussetzungen, z. B. aufgrund Stellenwechsels, maßgeblich geändert haben.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, müssen sich die Beschäftigten mit ihrem Auskunftsverlangen grundsätzlich an diesen wenden. 

Der Betriebsrat oder ein beauftragter Betriebsausschuss hat zur Erfüllung dieser Aufgaben Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten zu nehmen. Die Listen müssen alle Entgeltbestandteile enthalten, unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage sie beruhen. Ein Anspruch auf Überlassung der Listen in physischer Form besteht jedoch nicht. Die Anfertigung von Notizen seitens des Betriebsrats ist jedoch gestattet.

Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber umfassend und anonym über das Auskunftsverlangen informieren. Er muss nicht nur mitteilen, ob überhaupt Auskunftsverlangen eingegangen sind, sondern auch, um welche Beschäftigtengruppe und Vergleichstätigkeit es sich handelt und welche Entgeltbestandteile erfragt wurden. 

Der Betriebsrat kann allerdings vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser generell oder punktuell die Auskunft an seiner Stelle erteilt. Dies gilt dann maximal für die Amtsperiode des jeweiligen Betriebsrats. Hat der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung übernommen, muss er den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig über die eingegangenen Auskunftsverlangen sowie die Antwort informieren. 

Die Entscheidung, wer für die Auskunftserteilung zuständig ist, muss den Beschäftigten vor Geltendmachung des Auskunftsanspruchs bekannt gegeben werden.

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden oder wendet die Tarifverträge an, haben sich die Beschäftigten mit ihrem Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Arbeitgeber zu wenden, wenn kein Betriebsrat besteht. 

Allerdings kann der Arbeitgeber mit der jeweiligen Tarifvertragspartei vereinbaren, dass diese die Beantwortung des Auskunftsanspruchs übernimmt. 

In jedem Fall ist die umfassende Unterrichtung der Tarifvertragspartei bzw. des Arbeitgebers über das Auskunftsverlangen erforderlich. 

Die Entscheidung, wer für die Auskunftserteilung zuständig ist, muss den Beschäftigten bekannt gegeben werden.

Bei nicht tarifgebundenen bzw. nicht tarifanwendenden Arbeitgebern, bei denen auch kein Betriebsrat besteht, ist ausschließlich der Arbeitgeber für die Auskunftserteilung zuständig.

Die Beschäftigten haben einen Anspruch auf Auskunft hinsichtlich der Kriterien und der Verfahren der Entgeltfindung sowie auf die Angabe des Entgelts für eine Vergleichstätigkeit der entsprechenden Kollegen. 

Unter das „Entgelt“ fallen sämtliche Entgeltregelungen, die Grundlage für die Festlegung des Entgelts des jeweils anfragenden Mitarbeiters sind, z. B. der Tarifvertrag oder bestimmte betriebliche Regelungen. 

Sofern Entgeltbestandteile aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Regelungen (nicht aber aufgrund von Betriebsvereinbarungen) gezahlt werden, genügt es für die Erteilung der Auskunft, dem Mitarbeiter die Regelungen zu benennen und mitzuteilen, wo er diese einsehen kann. Für alle anderen Entgeltbestandteile bedarf es einer konkreten Erläuterung der Kriterien und der Verfahren für die Festlegung des Entgelts. 

Das Vergleichsentgelt ist stets als statistischer Median aus den Vergleichsentgelten aller Beschäftigten des jeweils andern Geschlechts anzugeben. Der Median ist der Wert, der genau in der Mitte einer Vielzahl von Werten, also in der Mitte von Bruttoentgelten der Vergleichsgruppe, liegt. Bei einer ungeraden Anzahl der Werte ist der Median der in der Mitte liegende Wert. Bei einer geraden Anzahl ist der Median die Hälfte der Summe der beiden in der Mitte liegenden Werte. Vereinfacht dargestellt ist der Median z. B. aus der Reihe „2 - 3 - 9 - 11 - 22“ die Zahl 9 und aus der Reihe „2 - 3 - 9 - 11 - 22 - 25“ die Zahl 10. (Der Median darf nicht mit dem Durchschnittswert verwechselt werden.) 

Bei der Überprüfung von Vergleichstätigkeiten sind nur die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber Anwendung findenden Entgeltregelungen einzubeziehen. So können z. B. regional differierende Entgeltzahlungen zulässig sein, auch wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe hat. 

Tarifgebundene bzw. tarifanwendende Arbeitgeber können (müssen aber nicht) das Vergleichsentgelt im Rahmen eines vereinfachten Verfahrens angeben. Insoweit genügt die Angabe des Entgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die in die gleiche Entgeltgruppe eingruppiert sind, wie der auskunftsverlangende Beschäftigte, als Median. 

Auch bei Auskunftsersuchen von außertariflich Angestellten bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber müsste das vereinfachte Verfahren zur Anwendung kommen. Denn er bleibt dies auch dann, wenn der anfragende Arbeitnehmer außertariflich beschäftigt ist. Eine ausdrückliche Regelung hierzu enthält das Gesetz jedoch nicht. 

Sofern beim Arbeitgeber ein mit dem Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung abgestimmtes Entgeltsystem für AT-Angestellte besteht, muss der Arbeitgeber das Vergleichsentgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts angeben, die in der gleichen Entgelt- bzw. Besoldungsgruppe eingruppiert sind wie der auskunftsverlangende Beschäftigte. Existiert kein betriebliches Entgeltsystem für AT-Angestellte, ist das Vergleichsentgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts anzugeben, die die angefragte Vergleichstätigkeit oder die vom Arbeitgeber ermittelte Vergleichstätigkeit ausüben.

Sämtliche zur Auskunft verpflichtete Personen haben den Schutz personenbezogener Daten der betroffenen Beschäftigten zu wahren. Bei datenschutzrechtlichen Bedenken kann die Auskunft zum Vergleichsentgelt sowie zu den angegebenen Entgeltbestandteilen daher verweigert werden. 

Wird eine Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Arbeitnehmern des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt, muss der Auskunftspflichtige ein Vergleichsentgelt nicht angeben. Gleiches gilt für die Entgeltbestandteile. Dies resultiert aus der Überlegung, dass erst ab einer Anzahl von sechs Beschäftigten einer Vergleichsgruppe kein Rückschluss auf eine Einzelperson möglich sein soll. 

Die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung müssen allerdings auch dann angegeben werden, wenn die Vergleichsgruppe weniger als sechs Personen beträgt.

In tariflosen Betrieben sind die Auskunftsverlangen innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Anfrage in Textform zu beantworten. Wird diese Frist nicht eingehalten, tritt eine Beweislastverlagerung zu Lasten des Arbeitgebers ein, d. h. er hat dann Beweis dafür zu erbringen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. 

Sofern die Auskunftserteilung dem Betriebsrat obliegt, tritt die Beweislastverlagerung nur dann ein, wenn der Betriebsrat die Frist deswegen versäumt, weil der Arbeitgeber ihm nicht die entsprechenden Informationen zur Verfügung gestellt hat.

Der Arbeitgeber muss einen etwa festgestellten Entgeltunterschied im Rahmen der Beantwortung des Auskunftsverlangens nicht rechtfertigen. Mit Erteilung der Auskunft ist der Auskunftsanspruch erfüllt. Der Arbeitgeber kann selbst entscheiden, in welchem Umfang Angaben zur Rechtfertigung gemacht werden, um Unterschiede zu erläutern. Das Gesetz sieht keinen Erfüllungsanspruch vor und verfolgt lediglich das Ziel, die Transparenz von Entgeltstrukturen zu fördern. 

Gleichwohl ist es zu empfehlen, die gegebenenfalls zu einem abweichenden Entgelt beitragenden Kriterien bzw. Entgeltbestandteile zu nennen, da sich durch eine größtmögliche Transparenz auch ein Prozessrisiko minimiert.

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltregelungen und Entgeltbestandteile mithilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig zu überprüfen. Allerdings ist die Durchführung der betrieblichen Prüfverfahren freiwillig.

Bei der Durchführung betrieblicher Prüfverfahren soll das Entgeltsystem als Ganzes, nicht nur punktuell auf seine Entgeltbestandteile, geprüft werden. 

Die Daten müssen dabei nach dem Geschlecht aufgeschlüsselt werden, wobei der Arbeitgeber den Schutz personenbezogener Daten gewährleisten muss. 

Der Arbeitgeber führt das Prüfverfahren in eigener Verantwortung durch. Dabei ist er grundsätzlich frei in der Wahl seiner Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren. Allerdings muss er die Vorgaben des Entgelttransparenzgesetzes beachten, wonach ein betriebliches Prüfverfahren aus drei Phasen besteht - der Bestandsaufnahme, der Analyse und dem Ergebnisbericht.

Die Bestandsaufnahme dient der Erfassung der Entgeltregelungen im Betrieb, also ob diese auf Tarifvertrag, betrieblichen oder individuellen Grundlagen beruhen und ob diese auf bestimmte Beschäftigungsgruppen beschränkt sind. 

Zu erfassen sind auch die Informationen über die Verfahren zur Vergabe der einzelnen Entgeltbestandteile. 

Ebenso ist darzustellen, wie sich der Anteil der Beschäftigten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, auf die einzelnen Entgeltbestandteile aufteilt.

In der Analyse sind Tätigkeiten aufzuführen, die jeweils von mindestens zwei Dritteln der Beschäftigten eines Geschlechts ausgeübt werden. Es empfiehlt sich, diese Information mit der Angabe zu verknüpfen, ob es sich bei den einzelnen Tätigkeiten um eine frauen- bzw. männerdominierte Tätigkeit handelt. Damit eine mittelbare Diskriminierung vorliegt, müssen allerdings erheblich mehr Angehörige eines Geschlechts tatsächlich nachteilig betroffen sein. Dies soll durch die Gegenüberstellung der Entgeltregelungen von geschlechtsspezifischen Tätigkeiten ermittelt werden.

In diesem werden die Bestandsaufnahme und die Analyse zusammengefasst und ihre Ergebnisse dargestellt. Er kann, muss aber nicht, arbeitgeberseits betriebsintern veröffentlicht werden.

Dem Betriebsrat steht bei der Planung und Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens ein Informationsrecht zu. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Durchführung des Prüfverfahrens über die Auswahl der Prüfungsinstrumente in Kenntnis setzen und erläutern muss, wie sich der Ablauf des Verfahrens gestalten soll. Weitergehende neue Mitbestimmungsrechte schafft das Entgelttransparenzgesetz nicht. 

Den Beschäftigten steht ebenfalls ein Informationsrecht zu. D.h., der Arbeitgeber muss über die Durchführung und die Ergebnisse des Prüfverfahrens informieren und auf den Betriebs- und Abteilungsversammlungen dazu berichten. Ausreichend soll es allerdings sein, wenn der Arbeitgeber dahingehend informiert, dass ein betriebliches Prüfverfahren durchgeführt und keine Beanstandung festgestellt wurde. Wurden allerdings Benachteiligungen festgestellt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung zu ergreifen.

Im Gegensatz zum betrieblichen Prüfverfahren ist die Erstellung eines Berichtes zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit regelmäßig mehr als 500 Beschäftigten verpflichtend. 

Der Bericht muss bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern im Turnus von fünf Jahren erstellt werden, bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern alle drei Jahre. Dementsprechend sind in dem Bericht die Maßnahmen für die letzten fünf bzw. drei Jahre zu erfassen. 

Der erste Bericht ist aufgrund einer Übergangsvorschrift erst im Jahr 2018 zu erstellen. In diesem Fall muss der Bericht nur das letzte abgeschlossene Kalenderjahr erfassen, das dem Jahr des Inkrafttretens des Entgelttransparenzgesetzes vorausgeht, also das Jahr 2016. 

Es sind sämtliche Maßnahmen in den Bericht aufzunehmen, die der Arbeitgeber zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern ergreift. Gleiches gilt für die Maßnahmen, die der Einhaltung und Förderung des Entgeltgleichheitsgebotes dienen. 

Sofern der Arbeitgeber keinerlei Maßnahmen durchführt, muss er dies in seinem Bericht begründen und darlegen, warum es ihm nicht möglich war, entsprechende Maßnahmen im Berichtszeitraum zu ergreifen. 

Ferner sind Angaben zur Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, nach Geschlecht aufgeschlüsselt, zu machen. 

Dargestellt werden muss auch, wie sich die Angaben jeweils im Vergleich zu dem vorhergehenden Berichtszeitraum verändert haben. Der Bericht muss dem Lagebericht als Anlage beigefügt und im Bundesanzeiger veröffentlicht werden.