Mutterschutz und Elternzeit

Seit Januar 2018 gilt die Neufassung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) mit einem Großteil seiner Neuerungen. Insbesondere wurde der Anwendungsbereich des Gesetzes auf sämtliche Beschäftigungsverhältnisse erweitert und eine Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz eingeführt. Dies hat u. a. zur Folge, dass sich die Paragraphen im MuSchG verschoben haben. So finden sich z. B. die Regelungen zum Kündigungsschutz in § 17 MuSchG und die Regelungen zum Mutterschutzlohn und dem Mutterschaftsgeld in §§ 18 ff. MuSchG wieder.

Das MuSchG gilt für alle Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Dazu zählen auch geringfügig Beschäftigte, Aushilfen und Auszubildende. Überdies sind vom Geltungsbereich des MuSchG nunmehr auch erfasst: Schülerinnen, Studentinnen, Praktikantinnen i. S. d. BBiB und Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (z. B. Fremdgeschäftsführerinnen, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind).

a) Einstellungsgespräch

Bei Bewerbungs- und Einstellungsgesprächen ist die Arbeitnehmerin grundsätzlich nicht verpflichtet, ungefragt eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren. Wird die Frage nach einer Schwangerschaft wahrheitswidrig beantwortet, so kann der Arbeitgeber((GENDERNOTICE)) den Arbeitsvertrag nicht nach §§ 119, 123 BGB wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung anfechten. 

b) Mitteilungspflicht der werdenden Mutter

Schwangere Frauen sollen ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen der Zustand bekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers muss die werdende Mutter dem Arbeitgeber ein entsprechendes Zeugnis über die Schwangerschaft vorlegen (§ 15 MuSchG n. F.). Kommt eine Mitarbeiterin dieser Mitteilungspflicht nicht nach, verletzt sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und könnte deswegen abgemahnt werden 

c) Anzeige- und Auskunftspflicht des Arbeitgebers

Sobald die werdende Mutter dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft angezeigt hat, muss dieser das Gewerbeaufsichtsamt unverzüglich benachrichtigen (§ 27 MuSchG n. F.). Dritten darf der Arbeitgeber die Schwangerschaft grundsätzlich nicht bekannt geben (Krankenkasse, Angehörigen usw.). Dagegen darf er diejenigen zum Betrieb gehörigen Personen über die Schwangerschaft informieren (Vorgesetzte, Personalsachbearbeiter, Betriebsärzte oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit), denen er sich bei der Erfüllung der ihm obliegenden Pflichten aus dem Mutterschutzgesetz bedient, um sicherzustellen, dass die Schutzvorschriften eingehalten werden. Der Betriebsrat darf über die Schwangerschaft nur informiert werden, wenn die Arbeitnehmerin nicht widersprochen hat.

Das Gewerbeaufsichtsamt kann vom Arbeitgeber die erforderlichen Auskünfte einholen und in Unterlagen Einsicht nehmen. Die Unterlagen sind mindestens bis zum Ablauf von zwei Jahren nach der letzten Eintragung aufzubewahren (§ 26 Abs. 5 MuSchG n. F.).

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung der Arbeitnehmerin oder durch Aufhebungsvertrag muss dem Gewerbeaufsichtsamt unverzüglich gemeldet werden. 

d) Aushang- und Auskunftspflicht des Arbeitgebers 

In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen (§ 26 MuSchG n. F.). 

e) Gefährdungsbeurteilung und Gestaltung des Arbeitsplatzes 

Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach §§ 9 ff. MuSchG n. F., 5 ArbSchG jede Tätigkeit im Hinblick auf mögliche Gefährdungen für schwangere und stillende Frauen zu beurteilen und notwendige Konsequenzen zu ermitteln.

Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen ist.

Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist.

Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

Im Rahmen dieser anlassunabhängigen vorsorglichen Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 MuSchG n. F. hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit

• die Gefährdung nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und
• unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beurteilung der Gefährdung zu ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich
• keine Schutzmaßnahmen erforderlich sind, 
• eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist oder 
• eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird. 
• Das gilt unabhängig davon, ob die jeweilige Stelle durch einen Mann oder eine nicht geschützte Frau ausgeübt wird. 
• Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend. 
• Ergibt die Beurteilung, dass keine Gefährdungen ersichtlich sind, ist eine Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau an diesem Arbeitsplatz ohne weitere Schutzmaßnahmen möglich. 
• Eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ist unverzüglich vorzunehmen, wenn auf diesem Arbeitsplatz eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt wird, damit unverantwortbare Gefährdungen vermieden werden. Es gilt dann ein Beschäftigungsverbot für diese Arbeitnehmerin bis zur Umsetzung der Maßnahme. 
• Die gesetzliche Vorschrift (§ 13 MuSchG n. F.) sieht insoweit folgende Rangfolge etwaiger Schutzmaßnahmen vor:  
• Zunächst Umgestaltung der zum Schutz einer schwangeren oder stillenden Frau erforderlichen Arbeitsbedingungen. 
• Können durch die Maßnahmen die unverantwortbaren Gefährdungen nicht ausgeschlossen werden, hat der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen (Umsetzung), soweit dies verhältnismäßig ist. 
• Ist auch dies nicht möglich oder unverhältnismäßig, dürfen schwangere oder stillende Frauen nicht mehr beschäftigt werden.

Wird auf dem Arbeitsplatz keine schwangere oder stillende Frau beschäftigt, ist zunächst nichts zu veranlassen. 

Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie körperlichen Belastungen oder mechanischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau insbesondere keine Tätigkeiten ausüben lassen, bei denen

• sie ohne mechanische Hilfsmittel regelmäßig Lasten von mehr als 5 Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 Kilogramm Gewicht von Hand heben, halten, bewegen oder befördern muss, 
• sie mit mechanischen Hilfsmitteln Lasten von Hand heben, halten, bewegen oder befördern muss und dabei ihre körperliche Beanspruchung der von Arbeiten nach Nummer 1 entspricht, 
• sie nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft überwiegend bewegungsarm ständig stehen muss und wenn diese Tätigkeit täglich vier Stunden überschreitet, 
• sie sich häufig erheblich strecken, beugen, dauernd hocken, sich gebückt halten oder sonstige Zwangshaltungen einnehmen muss, 
• sie auf Beförderungsmitteln eingesetzt wird, wenn dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt, 
• Unfälle, insbesondere durch Ausgleiten, Fallen oder Stürzen, oder Tätlichkeiten zu befürchten sind, die für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen, 
• sie eine Schutzausrüstung tragen muss und das Tragen eine Belastung darstellt oder 
• eine Erhöhung des Drucks im Bauchraum zu befürchten ist, insbesondere bei Tätigkeiten mit besonderer Fußbeanspruchung. 

Überdies dürfen schwangere Frauen nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. 

Weitgehend entsprechende Regelungen finden sich im Gesetz auch für stillende Frauen. 

Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann.

Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann. 

f) Freistellung 

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Entsprechendes gilt zugunsten der Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Ein Entgeltausfall darf hierdurch nicht eintreten (§§ 7, 23 MuSchG n. F.).

Es sind verschiedene Arten von Beschäftigungsverboten zu unterscheiden.

a) Ärztliches Beschäftigungsverbot 

Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. In dem Zeugnis muss das Beschäftigungsverbot genau bezeichnet sein und der Grund für das Beschäftigungsverbot angegeben werden. Der Arzt kann sich gegenüber dem Arbeitgeber, der genauere Auskünfte hinsichtlich des Umfangs des Verbots einholen will, nicht auf seine Schweigepflicht berufen. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses, so kann er eine Nachuntersuchung verlangen. 

Besteht ein solches Beschäftigungsverbot, so bedeutet dies nicht, dass die Arbeitnehmerin der Arbeit fernbleiben darf. Der Arbeitgeber kann der Mitarbeiterin andere zulässige Arbeitsaufgaben zuweisen oder die Arbeitszeit nach Dauer und Lage ändern. Die angebotene Arbeit muss der Beschäftigten objektiv und subjektiv zumutbar sein. 

Der Arbeitgeber darf eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen 

b) Generelle Beschäftigungsverbote 

Neben den bereits oben genannten generellen Beschäftigungsverboten sieht das Gesetz weitere arbeitszeitliche Beschäftigungsverbote vor. 

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr beschäftigen. 

Eine Beschäftigung zwischen 20.00 Uhr und 22.00 Uhr ist möglich, wenn

• sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt (Empfehlung: Aus Beweisgründen mindestens in Textform), 
• nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22.00 Uhr spricht und
• insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. 

Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde hierüber unverzüglich zu benachrichtigen und die Beschäftigung zu beantragen. Sollte bis zu einem Zeitraum von 6 Wochen keine Ablehnung erfolgt sein, gilt die Genehmigung als erteilt. 

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn 

• sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt (Empfehlung: Aus Beweisgründen mindestens in Textform), 
• eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, 
• der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und 
• insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. 

Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde hiervon unverzüglich zu benachrichtigen. 

Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewähren

a) Schutzfrist vor der Entbindung 

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung grundsätzlich nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklären sich hierzu ausdrücklich bereit. Der Arbeitgeber sollte sich eine solche – jederzeit widerrufbare – Erklärung schriftlich geben lassen. 

Die 6-Wochen-Frist berechnet sich nach dem Zeugnis des Arztes oder einer Hebamme. Der im Zeugnis genannte Termin ist für die Berechnung der Schutzfrist maßgebend. Bei Irrtum des Arztes oder der Hebamme über den Entbindungstermin verlängert oder verkürzt sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend. 

b) Schutzfrist nach der Entbindung 

Nach der Entbindung dürfen Mütter bis zum Ablauf von 8 Wochen nicht beschäftigt werden, und zwar auch dann nicht, wenn sie dies ausdrücklich wünschen. Bei Geburt eines behinderten Kindes oder der zu erwartenden Geburt eines behinderten Kindes sowie bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Schutzfrist auf 12 Wochen. 

Bei allen Geburten vor dem errechneten Termin verlängert sich darüber hinaus die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte. Dies bedeutet, dass die Schutzfrist vor und nach der Geburt insgesamt in jedem Fall 14 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei der Geburt eines behinderten Kindes – nur nach Antrag gegenüber der Krankenkasse 18 Wochen) beträgt.

Beim Tode ihres Kindes kann die Frau auf ihr ausdrückliches Verlangen schon vor Ablauf der Schutzfrist wieder beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht, allerdings nicht in den ersten beiden Wochen nach der Entbindung. Die Frau kann diese Erklärung jederzeit widerrufen.

a) Mutterschutzlohn und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 

Besteht ein individuelles oder generelles Beschäftigungsverbot und muss die werdende Mutter deshalb ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen und dadurch eine Verdienstminderung hinnehmen, ist ihr Mutterschutzlohn zu zahlen. Danach ist der Frau grundsätzlich das Entgelt zu zahlen, welches sie während der letzten 3 Monate (bei monatlicher Abrechnung) oder der letzten 13 Wochen (bei wöchentlicher Abrechnung) durchschnittlich erhalten hat. 

Von der Zahlung des Mutterschutzlohns ist die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden. Während der Arbeitgeber bei Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit nur für die Dauer von 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten muss, besteht die Pflicht zur Zahlung des Mutterschutzlohns unter Umständen für die gesamte Dauer der Schwangerschaft. Mutterschutzlohn wird nur geschuldet, wenn allein das ärztliche Beschäftigungsverbot für die Nicht-leistung der Arbeit ursächlich ist. Stellt der Arzt Beschwerden fest, die auf der Schwangerschaft beruhen, so hat er zu prüfen und aus ärztlicher Sicht zu entscheiden, ob die Schwangere wegen eingetretener Komplikationen arbeitsunfähig krank ist oder ob, ohne dass eine Krankheit vorliegt, zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit von Mutter und Kind ein Beschäftigungsverbot geboten ist. Verneint der Arzt einen Krankheitswert und entschließt er sich, ein Beschäftigungsverbot auszusprechen, dann muss er hierfür deutliche und greifbare Hinweise haben. 

b) Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss 

Während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung erhält die Arbeitnehmerin statt ihres Arbeitseinkommens i. d. R. Mutterschaftsgeld und ggf. einen Arbeitgeberzuschuss. Das Mutterschaftsgeld von kalendertäglich höchstens 13 Euro zahlt die Krankenkasse, bzw. bei Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung sind, das Bundesversicherungsamt (Berlin). 

Hat die Arbeitnehmerin zuvor mehr als 13 Euro netto pro Kalendertag verdient, muss der Arbeitgeber ihr während der Zahlung des Mutterschaftsgeldes den Unterschiedsbetrag zu ihrem durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt hinzuzahlen. Der Arbeitgeberzuschuss wird nach dem Nettoverdienst der letzten drei abgerechneten Kalendermonate (bei monatlicher Abrechnung) oder der letzten 13 Wochen (bei wöchentlicher Abrechnung) berechnet, wobei dauerhafte Erhöhungen des Arbeitsentgelts (z. B. Tariflohnerhöhungen), die während der Schutzfristen wirksam werden, ab dem Zeitpunkt der Erhöhung mit einzubeziehen sind. Eine Änderung der Steuerklasse zu dem Zweck, einen höheren Arbeitgeberzuschuss zu erhalten, ist unzulässig. 

c) Mutterschaftsgeld und Elterngeld 

Werden Mutterschaftsgeld und Elterngeld gezahlt, (wegen der Geburt eines weiteren Kindes und gleichzeitiger Teilzeitarbeit während der Elternzeit), so erfolgt eine Anrechnung: Ist das Elterngeld geringer als das Mutterschaftsgeld, so wird kein Elterngeld gezahlt. Ist das Elterngeld höher, so wird es nur in Höhe der Differenz zum Mutterschaftsgeld gezahlt. Erhält der Vater das Elterngeld, so erfolgt ebenfalls eine Anrechnung in der oben beschriebenen Weise. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird nicht angerechnet. 

Mutterschaftsgeld und der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sind sozialversicherungs- und lohnsteuerfrei. Dies gilt jedoch nicht für einmalige Zuwendungen und vermögenswirksame Leistungen, die während des Bezugs von Mutterschaftsgeld gezahlt werden. 

d) Ausgleichsverfahren zur Erstattung der Mutterschaftsaufwendungen 

Dem Arbeitgeber werden die Aufwendungen, die er im Zusammenhang mit der Mutterschaft erbracht hat, vollständig erstattet. Dies gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Die Mittel zur Durchführung des Ausgleichs werden durch Umlagen aller am Ausgleich beteiligten Arbeitgeber aufgebracht (sog. U2-Umlageverfahren), selbst wenn diese ausschließlich Männer beschäftigen. 

Folgende Aufwendungen sind erstattungsfähig: 

• Die Arbeitgeberzuschüsse zum Mutterschaftsgeld, 
• der Mutterschutzlohn bei allgemeinen und individuellen Beschäftigungsverboten sowie 
• die Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. 

Der Arbeitgeber muss die Aufwendungen zunächst selber tragen und kann dann deren Erstattung beantragen. Zuständig für die Durchführung des Ausgleichsverfahrens ist die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer Mitglied ist. Die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See führt das Ausgleichsverfahren für alle geringfügig Beschäftigten durch, unabhängig davon, bei welcher Krankenkasse diese Mitglieder sind. Entsprechende Formulare zur Aufwendungserstattung sind bei den Sozialversicherungsträgern erhältlich.

Für die Zeiten, in denen Beschäftigungsverbote bestehen, darf der Urlaub nicht gekürzt werden. Gleiches gilt für die Zeiten der Schutzfristen. Hat die Arbeitnehmerin ihren Erholungsurlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote oder der Schutzfristen nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Während eines bestehenden Ausbildungsverhältnisses gelten die gleichen Schutzbestimmungen wie in einem regulären Beschäftigungsverhältnis. Fällt infolge der Beschäftigungsverbote Ausbildungszeit aus, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis nicht automatisch. Auf Antrag der Auszubildenden kann aber die zuständige Industrie- und Handelskammer die Ausbildungszeit verlängern, wenn dies erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. 

Während der Elternzeit entfallen die Hauptleistungspflichten der Vertragsparteien, also einerseits die Verpflichtung zur Arbeitsleistung und andererseits die Beschäftigungs- und Vergütungspflichten. Im Übrigen besteht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit aber mit allen Rechten und Pflichten fort. Weiterhin sind also z.B. die Verschwiegenheitspflicht und das Wettbewerbsverbot zu beachten. Es gilt das Recht auf Gleichbehandlung (z. B. bei Weiterbildung) und das Wahlrecht zum Betriebsrat. Besteht über das Ende der Elternzeit hinaus Arbeitsunfähigkeit, ist dies dem Arbeitgeber – trotz ruhendem Arbeitsverhältnis – ebenso zu melden, wie z. B. eine weitere Schwangerschaft. Im Arbeitszeugnis gebietet es die Wahrheitspflicht, dass auf eine dreijährige Elternzeit dann hingewiesen werden darf, wenn in dieser Zeit überhaupt keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Eltern haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit dem Kind in einem Haushalt leben und dieses Kind selber betreuen und erziehen. Es muss sich nicht um ein eigenes Kind handeln (vgl. § 15 Abs. 1 Ziffer 1 BEEG). 

Der Anspruch auf Elternzeit besteht grundsätzlich bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Die Zeit der Schutzfrist nach der Entbindung (§ 6 Abs. 1 MuSchG) wird auf die Begrenzung angerechnet (§ 15 Abs. 2 Satz 1 und 2 BEEG). 

Weder eine Mindestdauer der Elternzeit, noch ihr Beginn, ist gesetzlich geregelt. Mit der Festlegung in § 15 Abs. 2 Satz 1 BEEG „bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes“ ist lediglich die maximale Gesamtdauer bestimmt. Die Elternzeit kann zu einem beliebigen Zeitraum beginnen und enden. Sie kann bei Geburten bis zum 30.06.2015 – außer mit Zustimmung des Arbeitgebers – nur auf zwei Abschnitte verteilt werden. Bei Geburten ab 01.07.2015 kann die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers auf bis zu drei Abschnitte verteilt werden (§ 16 Abs. 1 S. 6 BEEG). Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. 

Arbeitsunfähigkeit ändert nichts am Beginn oder Ablauf wirksam verlangter Elternzeit. 

Ein Teil des Drei-Jahres-Zeitraumes kann auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden. Für Geburten bis 30.06.2015 sind es maximal 12 Monate, die mit Zustimmung des Arbeitgebers bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden können. Für Geburten ab 01.07.2015 können bis zu 24 Monate der Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Lebensjahr des Kindes von den Eltern in Anspruch genommen werden (§ 15 Abs. 2 S. 2 BEEG). Hierfür ist keine Zustimmung des Arbeitgebers mehr erforderlich. 

Die Elternzeit kann unter den Eltern aufgeteilt, von jedem Elternteil allein oder von beiden gemeinsam genommen werden (§ 15 Abs. 3 BEEG).

Der Arbeitnehmer muss die Elternzeit

• bei gewünschter Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens 7 Wochen vor deren Beginn bzw.
• bei gewünschter Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen vorher
• schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und
• bei gewünschter Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch genommen wird. 

Nach der Gesetzesbegründung könne von den Eltern nicht erwarten werden, dass sie bereits bei Beginn der Elternzeit alle Zeitabschnitte (eventuell bis zum achten Lebensjahr) verbindlich festlegen. Die Elternzeit darf aber auch gleich in vollem Umfang (bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes) verlangt werden.

Der Arbeitnehmer ist an sein Elternzeitverlangen gebunden. Auch wenn sich der Verlängerungsantrag auf einen Zeitraum innerhalb der ersten zwei Jahre bezieht, liegt kein Fall einer zustimmungsfreien (weiteren) Inanspruchnahme von Elternzeit gem. § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vor (so z.B. BAG Urteil vom 18.10.2011, 9 AZR 315/10). Die Entscheidung des Arbeitgebers über die Zustimmung zur Verlängerung oder zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit gem. § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG steht nicht in seinem freien Belieben. Vielmehr muss eine Interessenabwägung erfolgen.

Die Arbeitnehmerin kann eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen besonderer Härtefälle beantragen. Diesen Antrag kann der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen (§ 16 Abs. 3 S. 2 BEEG).

Weiter ist in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.04.2009 (Az.: 9 AZR 391/08) zu beachten: 

Wird die Elternzeit wegen der Geburt eines zweiten Kindes vorzeitig beendet, kann die verbleibende Elternzeit später nachgeholt werden. Arbeitgeber haben nur einen eingeschränkten Ermessensspielraum, mit dem sie die Zustimmung hierzu verweigern dürfen. Daraus ergeben sich folgende Konsequenzen: 

Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume überschneiden. Der durch die vorzeitige Beendigung verbleibende Teil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten kann auf die Zeit nach Vollendung des dritten, bis zur Vollendung des achten, Lebensjahres des Kindes übertragen werden.

• Kann ein vorgesehener Wechsel der Elternteile aus wichtigem Grund nicht erfolgen, so kann eine Verlängerung vom Arbeitgeber verlangt werden (§ 16 Abs. 3 Satz 4 BEEG).
• Stirbt das Kind, endet die Elternzeit spätestens drei Wochen nach dessen Tod (§ 16 Abs. 4 BEEG).

Mutterschutzzeiten und Elternzeit sind immer als Betriebszugehörigkeit anzurechnen. Sie haben somit Einfluss z.B. auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, den Ablauf der Probezeit und die Kündigungsfrist. 

Für die Berechnung der Berufs- und Tätigkeitsjahre von tarifgebundenen Mitarbeitern wird die Elternzeit allerdings nicht mitgerechnet. 

Für den zusätzlichen tariflichen Elternurlaub (s. u.) ist im Tarifvertrag ausdrückliche geregelt, dass er zwar auf die Berufsjahre, nicht aber auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet wird (§§ 14 Nr. 4, 21 Nr. 1 Manteltarifvertrag).

Soweit der Tarifvertrag zur Anwendung kommt und der Arbeitnehmer in einem Betrieb mit mehr als 100 Beschäftigten tätig ist, kann er gem. § 14 des Manteltarifvertrages für den bayerischen Einzelhandel (MTV) die gesetzliche Elternzeit um einen tariflichen Elternurlaub von maximal einem Jahr verlängern. Einzelheiten ergeben sich aus § 14 MTV.

Fällt die Entbindung in den Verlauf des Berufsausbildungsverhältnisses und nimmt die Auszubildende Elternzeit in Anspruch, so wird diese gemäß § 20 Abs. 1 Satz 2 BEEG nicht auf die Berufsbildungszeiten angerechnet. Dies hat zur Folge, dass das befristete Berufsausbildungsverhältnis zunächst nicht endet, sondern um die Dauer der Elternzeit verlängert wird. Der Arbeitgeber muss die zuständige Industrie- und Handelskammer von der Inanspruchnahme der Elternzeit unterrichten. 

Eine Teilzeitausbildung während der Elternzeit ist nach dem Berufsbildungsgesetz nicht vorgesehen, sie könnte aber vereinbart werden. 

Das Berufsausbildungsverhältnis ist ein befristeter Vertrag. Er endet mit Ablauf der – ggf. um die Elternzeit verlängerten – Ausbildungszeit, bzw. mit der bestandenen Prüfung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Möglichkeiten der Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses wegen nicht bestandener Prüfung sind in § 21 Abs. 3 BBiG geregelt. Weder das BEEG noch das MuSchG hindern den Arbeitgeber, sich auf den Ablauf des befristeten Berufsausbildungsvertrages zu berufen.

Gem. § 15 Abs. 4 Satz 1 BEEG darf während der Elternzeit keine Erwerbstätigkeit von mehr als 30 Wochenstunden ausgeübt werden. Hatte der Arbeitnehmer bereits vor Inanspruchnahme der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung innerhalb dieser Grenzen, kann er – trotz Elternzeit – seine Teilzeitbeschäftigung weiter führen. 

Vielfach machen vollzeitbeschäftigte Eltern für die Dauer der Elternzeit einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit geltend, oder Mitarbeiter wollen während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen. Dabei ist Folgendes zu beachten: 

a) Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber Gem. § 15 Abs. 4 BEEG kann während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragt werden. Dafür gelten (kumulativ) folgende Voraussetzungen: 

• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (Köpfe! Auszubildende werden nicht mitgerechnet) und 
• das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers besteht im selben Betrieb/Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate und
• der Arbeitnehmer teilt die Inanspruchnahme dem Arbeitgeber spätestens 7 Wochen vorher schriftlich mit und 
• der Antrag enthält den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit (gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll im Antrag ebenfalls angegeben werden) und 
• dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. 

Für die Ausgestaltung der Teilzeitarbeit während der Elternzeit bestehen folgende Grenzen:

• Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden. 
• Der Arbeitnehmer kann während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal Teilzeit gem. § 15 Abs. 5 BEEG verlangen. Dies bedeutet, dass einseitig vom Arbeitnehmer beim zweiten Mal auch eine andere Lage der Arbeitszeit gewählt werden könnte. 

Können sich die Vertragsparteien nicht innerhalb von vier Wochen auf die reduzierte Arbeitszeit und deren Lage einigen und will sich der Arbeitgeber auf entgegenstehende dringende betriebliche Gründe berufen, muss er dies dem Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen (ab Antragstellung) mit schriftlicher Begründung mitteilen. Stimmt der Arbeitgeber dem Begehren des Arbeitnehmers nicht oder nicht rechtzeitig zu, kann der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erheben (§ 15 Abs. 7 Satz 2 BEEG). Bis zum Abschluss des Verfahrens besteht kein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung. 

b) Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständiger 

Beabsichtigt der Arbeitnehmer während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbständiger auszuüben, so bedarf dies der Zustimmung des Arbeitgebers. Die Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit oder die Beschäftigung beim Mitbewerber muss der Arbeitgeber auch während der Elternzeit nicht dulden. Er kann die Aufnahme einer anderweitigen Beschäftigung allerdings nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Andernfalls gilt die Teilzeitbeschäftigung als genehmigt (§ 15 Abs. 4 Satz 3 und 4 BEEG). 

Vgl. HBE-Praxiswissen: „Teilzeitarbeit“.

Die Vertretung für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes oder der Elternzeit einer anderen Mitarbeiterin ist gem. § 21 BEEG ein sachlich rechtfertigender Befristungsgrund (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Die Befristung darf bereits vor der konkreten Vertretungszeit beginnen, um eine Einarbeitung zu ermöglichen. Der Befristungsgrund, sowie die voraussichtliche Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit von Frau … bis …) muss im schriftlichen Vertrag festgehalten werden. 

Das befristete Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Frist. Endet allerdings die Elternzeit der vertretenen Kollegin ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig (Tod des Kindes, Kündigung), kann der Arbeitgeber den befristeten Vertrag der Ersatzkraft unter Einhaltung einer Frist von mindestens 3 Wochen, jedoch frühestens zum (tatsächlichen) Ende der Elternzeit, kündigen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalls (§ 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG) die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit beantragt hat und der Arbeitgeber diese nicht ablehnen darf. Bei einer solchen Kündigung ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, es sei denn, die befristet beschäftigte Ersatzkraft unterliegt selbst einem Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwanger, Schwerbehindert, Betriebsratsmitglied, Datenschutzbeauftragter). 

Vgl. auch HBE-Praxiswissen: „Befristete Arbeitsverträge“.

a) Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen 

Nach Ablauf der Schutzfrist bzw. der Elternzeit besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen weiter fort. Der Mitarbeiter hat Anspruch, auf dem gleichen oder einem vergleichbaren Arbeitsplatz weiter beschäftigt zu werden. Wird keine Elternzeit geltend gemacht, ist die Mitarbeiterin verpflichtet, ab dem ersten Tag nach Ablauf der Schutzfrist ihre Arbeit im vertraglich geschuldeten Umfang wieder aufzunehmen. 

b) Teilzeitanspruch nach Schutzfrist und Elternzeit 

Wenn der Arbeitnehmer nach Schutzfrist und Elternzeit in geändertem Umfang oder zu geänderten Zeiten arbeiten will, kann ggf. ein Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz geltend gemacht werden. Die bisherigen Vertragsbedingungen gelten allerdings solange weiter, bis der Vertrag entweder gem. § 8 Abs. 5 TzBfG geändert wurde oder die Arbeitnehmerin den Rechtsanspruch gerichtlich durchgesetzt hat. 

Vgl. HBE-Praxiswissen: „Teilzeitarbeit“. 

Will oder kann die Mitarbeiterin bis zur Vereinbarung oder Durchsetzung eines Teilzeitanspruchs die vertraglich geschuldete (z .B.) Vollzeittätigkeit nicht aufnehmen, liegt eine Vertragsverletzung vor in Form unentschuldigten Fehlens. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Teilleistung anzunehmen. 

c) geänderte Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen 

Unabhängig von den Regelungen im MuSchG und der MuSchV sind die Maßgaben des Mutterschutzes und die Vereinbarkeit von Elternschaft und Beruf vom Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts gem. § 315 Abs. 3 BGB immer zu beachten. Das kann z. B. bedeuten, dass einer allein erziehenden Mutter von mehreren Kleinkindern – bevorzugt vor anderen, weniger belasteten Kolleginnen – ggf. mit Hort- und Beaufsichtigungsmöglichkeiten abgestimmte Arbeitszeiten zugebilligt werden müssen. Ein Rechtsanspruch auf Vertragsänderung besteht aber nicht. Wenn die Wunscharbeitszeiten mit der konkreten Betriebsorganisation nicht vereinbar sind, oder andere schutzwürdigere Arbeitnehmerinteressen vorrangig beachtet werden müssen, können auch Mütter keine bestimmten, vertraglich nicht vereinbarten, Beschäftigungszeiten erzwingen.

Der Erholungsurlaub (Urlaub) ist allein vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig und entsteht auch für arbeits- und entgeltfreie Zeiten wie die Elternzeit.

Der Arbeitgeber kann jedoch durch ausdrückliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen.

Beispiel: 

Geburt 15.01., Ende der Mutterschutzfrist 12.03., anschließend Elternzeit bis 15.10. des Jahres, Jahresurlaubsanspruch 36 Werktage:

Der Arbeitgeber kann die Kürzung des Urlaubs für die vollen Kalendermonate Elternzeit (April, Mai, Juni, Juli, August, September) erklären. Es bleibt ein Restanspruch von 18 Werktagen (36 : 12 x 6 = 18 Werktage).

Die Möglichkeit der Kürzung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit zulässige Teilzeitarbeit bei seinem Arbeitgeber leistet.

Urlaub, der nicht vor Beginn der Elternzeit genommen werden konnte, kann nach der Elternzeit noch im laufenden und sogar noch im nächsten Urlaubsjahr verlangt werden. Nur wenn das Arbeitsverhältnis während oder mit dem Ablauf der Elternzeit endet, muss der Urlaub ausbezahlt (abgegolten) werden (§ 17 Abs. 2 und 3 BEEG). 

Hat der Arbeitnehmer vor der Elternzeit mehr Urlaub erhalten als ihm zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 4 BEEG). 

Beispiel: 

Hatte im obigen Fall die Arbeitnehmerin vor dem 12.03. bereits 25 Werktage Urlaub erhalten, hat sie – nach der Kürzungserklärung des Arbeitgebers – ihren Anspruch in diesem Jahr um 7 Werktage überschritten. Führt sie das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit fort, kann der dann erneut anfallende Urlaubsanspruch um diese 7 Werktage gekürzt werden. 

Eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für zu viel erhaltenen Urlaub besteht bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aber nicht.

a) tarifliche Ansprüche 

Ein Anspruch auf die tariflichen Sonderzahlungen (tarifliches Urlaubsgeld, tarifliche Sonderzuwendung) besteht nur dann, wenn der Tarifvertrag zur Anwendung gelangt (vgl. HBE Praxiswissen „Tarifbindung“). 

Das tarifliche Urlaubsgeld gemäß § 3 des Tarifvertrages über Sonderzahlung (Urlaubsgeld und Sonderzuwendung) entsteht auch für die Zeitdauer der Schutzfristen vor und nach der Entbindung. Für diesen Zeitraum kann der Urlaubsanspruch weder nach dem Gesetz noch nach dem Tarifvertrag reduziert werden. Gem. § 3 Nr. 2 Sonderzahlungstarifvertrag ist das Urlaubsgeld anteilig entsprechend dem Urlaubsanspruch zu gewähren. Eine Reduzierung des Urlaubsgeldes um jeweils 1/12 ist deshalb nur für die Zeiträume zulässig, für die auch der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann. 

Kündigt eine Arbeitnehmerin zum Ende der Schutzfrist, kann zu viel gezahltes Urlaubsgeld nicht zurück gefordert werden (§ 3 Nr. 2 Tarifvertrag über Sonderzahlungen).

Die tarifliche Sonderzuwendung („Weihnachtsgeld“) nach § 4 des Tarifvertrages über Sonderzahlung ermäßigt sich um 1/12 für jeden Kalendermonat, in dem der anspruchsberechtigten Arbeitnehmerin weniger als zwei Wochen Vergütung oder Arbeitgeberzuschüsse zum Mutterschaftsgeld zustehen. 

Der tarifliche Anspruch auf Vermögenswirksame Leistungen entfällt während der Schutzfirsten (§ 2 Nr. 6 Rahmentarifvertrag VWL). Während der Elternzeit besteht kein Anspruch, weil gem. § 2 Nr. 4 des Tarifvertrags Voraussetzung ist, dass in einem Kalendermonat mindestens für 2 Wochen Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht. 

b) freiwillige Sonderzahlungen 

Sind auf ein Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für den bayerischen Einzelhandel nicht anwendbar, können sich Ansprüche auf freiwilliges Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahresabschlussvergütung, Prämien usw. aus den einzelnen Arbeitsverträgen, aus Betriebsvereinbarungen, aber auch aus betrieblicher Übung, ergeben. Hier muss im Einzelnen geprüft werden, worauf sich die freiwillige Leistung bezieht (z.B. Betriebszugehörigkeit, Stichtagsanspruch, Leistungshonorierung). Gibt es keine speziellen Vereinbarungen für den Fall von Schwangerschaft und Elternzeit, darf hieraus für den Mitarbeiter jedenfalls keine gezielte Schlechterstellung entstehen. Häufig sind anteilige Ansprüche (z.B. Jahresleistung gekürzt um volle Monate der Elternzeit) anzuerkennen.

a) Kündigungsschutz 

Während der Schwangerschaft, während eines Zeitraumes von vier Monaten nach der Entbindung und während der Elternzeit, ist eine Arbeitgeberkündigung (fristlos, fristgerecht, Änderungskündigung) unwirksam (§ 17 MuSchG). Für den Sonderkündigungsschutz kommt es auf die Situation bei Zugang der Kündigung an, nicht auf die Situation bei Ablauf der Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz kann nicht vertraglich eingeschränkt oder abbedungen werden. Er gilt auch für eine Teilzeitbeschäftigung, die für die Dauer der Elternzeit vereinbart wurde. 

Voraussetzung für das Kündigungsverbot ist, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Der Kündigungsschutz gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über die Schwangerschaft bzw. die Entbindung unverschuldet nicht innerhalb der zweiwöchigen Frist unterrichtet hat, dies aber unverzüglich nachholt. 

Der Sonderkündigungsschutz während der Elternzeit beginnt ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor dem Beginn der Elternzeit (§ 18 BEEG). 

In besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, kann ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklärt werden. Auch ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklärt werden (§ 18 BEEG). 

Ein „besonderer Fall“ ist insbesondere dann gegeben, wenn

• besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, 
• der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, stillgelegt wird und der Arbeitnehmer nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 
• die Betriebsabteilung, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, stillgelegt wird und der Arbeitnehmer nicht in einer anderen Betriebsabteilung des Betriebes oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, 
• der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in der der Arbeitnehmer beschäftigt ist, verlagert wird und der Arbeitnehmer an dem neuen Sitz des Betriebes oder der Betriebsabteilung und auch in einer anderen Betriebsabteilung oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens nicht weiterbeschäftigt werden kann, 
• der Arbeitnehmer in den Fällen der Nummern 1 bis 3 eine ihm vom Arbeitgeber angebotene, zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ablehnt, 
• durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Elternzeit die Existenz des Betriebes oder die wirtschaftliche Existenz des Arbeitgebers gefährdet wird oder 

Ein besonderer Fall kann aber auch gegeben sein, wenn die wirtschaftliche Existenz des Arbeitgebers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Elternzeit unbillig erschwert wird, wobei sinngemäß eine Kleinunternehmerklausel gilt oder darauf abgestellt wird, ob wegen der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses keine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft gefunden werden und deshalb Arbeitsplätze wegfallen müssen. 

b) Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag 

Die Arbeitnehmerin selbst kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen. Während der Elternzeit kann der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen (§ 19 BEEG). Die Kündigung bedarf jeweils der Schriftform. 

Darüber hinaus ist jederzeit eine einvernehmliche Vertragsauflösung (Aufhebungsvertrag) möglich. Zu beachten ist, dass auch der Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden muss. 

Eine Beteiligung des Gewerbeaufsichtsamtes ist weder bei der Eigenkündigung noch beim Aufhebungsvertrag notwendig.

Die Gewerbeaufsichtsämter wachen streng darüber, dass die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes eingehalten werden. Sie greifen Verstöße und Übertretungen des Arbeitgebers auf und verfolgen sie entsprechend weiter, sofern sie ihnen gemeldet oder bekannt werden. Bei schweren vorsätzlich begangenen Verstößen (z. B. gegen die Stillzeitregelung, gegen das Verbot der Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeit usw.) drohen Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr oder Geldstrafen. Ordnungswidrigkeiten können mit einer Geldbuße geahndet werden. 

Als Ordnungswidrigkeiten gelten insbesondere Verstöße gegen die Pflicht zur unverzüglichen Benachrichtigung des Gewerbeaufsichtsamtes über die Schwangerschaft, gegen die Vorschrift über die Freistellung für die Untersuchung der Schwangeren, sowie gegen die Aushangbestimmungen und Auskunftspflichten.

Elterngeld wird nach dem BEEG Personen gewährt, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. Hierunter fallen neben den Eltern auch Adoptiv-, Groß- und Pflegeeltern, falls ihnen die Personensorge zusteht, ferner unter bestimmten Voraussetzungen Väter nicht-ehelicher Kinder, geschiedene Elternteile und Stiefeltern. 

Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist, dass der Anspruchsteller

• seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat,
• mit dem Kind, für das ihm die Personensorge zusteht, im gleichen Haushalt lebt und
• dieses Kind selbst betreut und erzieht sowie
• keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt, d. h. die wöchentliche Arbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt oder eine Beschäftigung zur Berufsausbildung ausgeübt wird. Dies gilt auch für den Fall, dass der Anspruchsteller eine Urlaubs- oder Krankheitsvertretung übernimmt. Der Bezug einer Entgeltersatzleistung (z. B. Arbeitslosengeld) schließt Elterngeld aus, wenn der Bemessung dieser Entgeltersatzleistung eine Beschäftigung von mehr als 30 Stunden zugrunde liegt. oder
• Fälle besonderer Härte (z. B. schwerer Krankheit, Tod eines Elternteils) vorliegen. 

Das Elterngeld erhalten wahlweise Mütter oder Väter, die im ersten Lebensjahr des Kindes auf den Beruf verzichten bzw. ihre Tätigkeit reduzieren. Die berufliche Auszeit innerhalb der ersten 12 Lebensmonate des Kindes kann zwischen Vater und Mutter frei aufgeteilt werden – für die Freistellung von der Arbeit gelten die bekannten Regeln über die Elternzeit. Reduziert der Vater oder die Mutter nach der Geburt stundenweise die Arbeit, so darf dieses Teilzeitarbeitsverhältnis 30 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Ansonsten entfällt der Anspruch auf Elterngeld. 

Das Elterngeld wird grundsätzlich nur bis zu 12 Monaten gewährt. Jedoch verlängert sich die maximale Bezugsdauer um zwei sog. „Partnermonate“ auf bis zu 14 Monate, sofern auch der Partner (im ersten Lebensjahr des Kindes) für mindestens zwei Monate zu Hause bleibt bzw. beruflich kürzer tritt und eine Erwerbsminderung eintritt. Alleinerziehende können die Partnermonate zusätzlich für sich beanspruchen und damit ebenfalls 14 Monate Elterngeld erhalten. 

Auch die Bezugszeit des Elterngeldes kann zwischen Vater und Mutter aufgeteilt werden, wobei ein Partner grundsätzlich höchstens 12 Monate beanspruchen kann. Auf Antrag kann jedoch der Bezugszeitraum unter Halbierung des monatlichen Betrages verdoppelt werden. Bei Erfüllung der Partnermonate können sich die Eltern das Elterngeld also auf bis zu 28 Monate verteilt jeweils in halber Höhe auszahlen lassen. Nimmt der Vater oder die Mutter die zwei Partnermonate nicht in Anspruch, so wird für diese zwei Monate kein Elterngeld gezahlt. 

Der jeweilige Elternteil erhält grundsätzlich 65 - 67 % seines in den letzten 12 Monaten vor der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten maßgeblichen Nettoeinkommens aus der Erwerbstätigkeit vom Staat, maximal jedoch 1.800 Euro monatlich. Das Elterngeld ist sozialversicherungs- und steuerfrei, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt. 

Das entfallene Arbeitsentgelt wird bei einem Nettoeinkommen vor der Geburt von 1.240 Euro und mehr zu 65 %, von 1.220 Euro zu 66 % sowie zwischen 1.000 Euro und 1.200 Euro zu 67 % ersetzt. Liegt das zu berücksichtigende Nettoeinkommen unter 1.000 Euro, wird der Anteil, zu dem das Elterngeld an die Stelle des weggefallenen Erwerbseinkommens tritt, erhöht. Geringverdienende Eltern, insbesondere Teilzeit- oder Kurzzeitbeschäftigte, werden durch diese Aufstockung des Elterngeldes unterstützt. Dabei erhöht sich der Prozentsatz von 67 % auf bis zu 100 % und zwar um 0,1 %-Punkte für je 2 Euro, um die das maßgebliche Einkommen den Betrag von 1.000 Euro unterschreitet. Hierdurch würde sich das Elterngeld bei einem zu berücksichtigenden Nettoeinkommen von beispielsweise 600 Euro von 67 % auf 87 % erhöhen und würde damit 522 Euro statt nur 402 Euro betragen. 

Überdies besteht ein einkommensunabhängiger Mindestbetrag von 300 Euro, der allen Eltern garantiert ist, auch wenn sie vor der Geburt nicht erwerbstätig waren (z. B. Hausfrauen, Arbeitslose, Studenten). 

Wird Elterngeld gewährt, so bleibt hiervon die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld unberührt.