Betriebliche Altersvorsorge

Die gesetzliche Rente wird für eine Vielzahl von Arbeitnehmern((GENDERNOTICE)) als einzige Absicherung im Alter nicht mehr ausreichen. Daher stellt sich für viele Beschäftigte, aber auch für Arbeitgeber die Frage, welche zusätzlichen Möglichkeiten der Altersvorsorge existieren und sich im konkreten Fall anbieten. 

Der Gesetzgeber hat die betriebliche Altersversorgung in den letzten Jahren immer weiter gestärkt, zuletzt mit dem sogenannten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das zum 1. Januar 2018 in Kraft getreten ist.

Durch das BRSG wurde im Wesentlichen die Einführung einer tarifvertraglich geregelten Altersvorsorge festgeschrieben.

Grundvoraussetzung für die betriebliche Altersvorsorge nach dem BRSG ist ein Tarifvertrag, in dem ein sog. Sozialpartnermodell vereinbart ist. 

Das Sozialpartnermodell begünstigt reine Beitragszusagen des Arbeitgebers zugunsten der Altersversorgung seiner Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber haftet dabei für eine Zielrente, die anhand der eingezahlten Beiträge rechnerisch zu erwarten ist, nicht jedoch für die Einhaltung eines dauerhaften Leistungsniveaus.

Für diese Verträge besteht keine Insolvenzsicherung. Bei Insolvenz des Arbeitgebers erhält jeder betroffene Arbeitnehmer ein Eintrittsrecht in die Versorgung und übernimmt dann die Ansprüche. Zudem trägt er die zukünftigen Beitragszahlungen dann selbst. Bei dieser Art der Versorgung erhält der Arbeitnehmer zudem das Recht auf Abschluss einer Rückdeckungsversicherung. 

Die reine Beitragszusage kann nur in den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung durchgeführt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beiträge zu zahlen. Das Kapitalmarktrisiko liegt allein beim Arbeitnehmer. Bei Fälligkeit der Altersrente ist ein Kapitalwahlrecht ausgeschlossen. 

Die Tarifvertragsparteien können in den Tarifverträgen ein Optionsmodell dergestalt vereinbaren, dass ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts des Arbeitnehmers automatisch zur Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung verwendet wird. Der Arbeitnehmer erhält allerdings ein Widerspruchsrecht (Opt-out-Recht), welches innerhalb einer bestimmten Frist zu erklären ist. 

In den bayerischen Einzelhandelstarifverträgen ist ein solches Modell derzeit nicht vorgesehen, so dass hierauf derzeit nicht näher einzugehen ist.

Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern mit einem Verdienst von nicht mehr als 2.200,00 Euro monatlich eine externe betriebliche Altersversorgung gewähren, erhalten einen staatlichen Zuschuss. 

Begünstigt sind Einzahlungen zusätzlich zum Gehalt in Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds. Die zusätzlichen Beiträge des Arbeitgebers können aufgrund eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder freiwillig aufgrund einer einzelvertraglichen Regelung erbracht werden. Der Arbeitgeber erhält einen Förderbetrag von 30 % auf Einzahlungen von 240,00 Euro bis 480,00 Euro, das sind 72,00 Euro bis 144,00 Euro. Den Förderbetrag kann der Arbeitgeber selbst mit seiner Lohnsteueranmeldung mit den abzuführenden Lohnsteuern verrechnen.

Seit 1. Januar 2019 gilt für alle ab diesem Jahr abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen folgende Regelung: Soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart, muss er 15 % zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss einzahlen. 

Seit 1. Januar 2022 gilt dies auch für vorher abgeschlossene oder bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

Anders als bei der privaten Altersvorsorge erteilt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern bei der betrieblichen Altersversorgung das Versorgungsversprechen oder gibt die Zusage zur Zahlung von Beiträgen in bestimmte Versorgungseinrichtungen. Diese Angebote beruhen regelmäßig auf Betriebsvereinbarungen oder auf freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers. Entscheidet sich der Arbeitgeber aufgrund Betriebsvereinbarung oder freiwillig für die Leistung einer betrieblichen Altersvorsorge, sieht das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) hierfür fünf Durchführungswege vor: Direktversicherungen, Pensionskassen, Pensionsfonds, Pensions- bzw. Direktzusagen oder Unterstützungskassen (vgl. hierzu im Einzelnen unter 3.).

Sofern Arbeitgeber weder freiwillig noch auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung eine betriebliche Altersversorgung anbieten, haben Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge; sie können in diesem Fall lediglich nach § 1 a) BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend machen. Dabei können sie vom Arbeitgeber verlangen, dass von ihren Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für ihre betriebliche Altersversorgung verwendet wird. 

Der Arbeitgeber kann diese Art der betrieblichen Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Versorgungseinrichtung nach § 23 BetrAVG durchführen. Ist der Arbeitgeber hierzu nicht bereit, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Abschluss einer Direktversicherung (vgl. § 1 a) Abs. 1 S. 3 BetrAVG). 

Diese arbeitnehmerseitigen Ansprüche bestehen unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Selbst in einem Betrieb mit nur einem einzigen Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine betriebliche Altersversorgung in dieser Form anzubieten. Die Auswahl des konkreten Versicherungsunternehmens bleibt dabei allerdings dem Arbeitgeber vorbehalten.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Aufklärungs- und Informationspflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern in Bezug auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung. Das bedeutet, dass er seine Mitarbeiter über die Vorteile der Entgeltumwandlung aufklären und ihnen diese aktiv anbieten muss. 

Dementsprechend wird immer wieder vertreten, dass ein Arbeitgeber von sich aus über die betriebliche Altersversorgung in Form der Entgeltumwandlung informieren soll, um spätere etwaige Schadenersatzansprüche seiner Arbeitnehmer zu vermeiden. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2014 zugunsten der Arbeitgeber entschieden, dass bei unterlassener Aufklärung des Arbeitgebers keine Schadensersatzansprüche entstehen (vgl. BAG vom 22.01.2014, 3 AZR 807/11). In dieser Entscheidung stellt das BAG ausdrücklich fest, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1 a) Abs. 1 S. 1 BetrAVG hinzuweisen. Ein Arbeitgeber sei weder nach dieser Vorschrift noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht hierzu verpflichtet; dementsprechend fehle es an der für einen Schadensersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung.

Sofern der Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung in Anspruch nimmt, werden Beiträge seines laufenden Gehalts vom Arbeitgeber einbehalten und in die Direktversicherung abgeführt. Der Arbeitnehmer erhält also zugunsten künftiger Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung einen herabgesetzten Arbeitslohn. 

Die Herabsetzung von Arbeitslohn zugunsten der betrieblichen Altersversorgung wird aus Vereinfachungsgründen grundsätzlich auch dann als Entgeltumwandlung steuerlich anerkannt, wenn die Gehaltsänderungsvereinbarung bereits verdiente, aber noch nicht fällig gewordene Anteile umfasst. Dies gilt selbst dann, wenn eine Einmal- oder Sonderzahlung einen Zeitraum von mehr als einem Jahr betrifft. 

Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung mittels arbeitnehmerfinanzierter Entgeltumwandlung sind ab dem Zeitpunkt der Zusage unverfallbar. Sie sind also sofort nach der Erteilung der Zusage insolvenzgeschützt. Bei Insolvenz des Arbeitgebers übernimmt der Pensionssicherungsverein (PSVaG) die Leistungsverpflichtung.

Das BetrAVG sieht fünf Durchführungswege für die betriebliche Altersvorsorge vor. Aufgrund einer Vielzahl von gesetzlichen Änderungen beschränken sich die folgenden Ausführungen im Wesentlichen auf die sog. Neuzusagen ab dem 1. Januar 2005.

Die Direktversicherung entspricht im Wesentlichen einer normalen privaten Lebensversicherung. Die Versicherung wird auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen. Die Besonderheit besteht darin, dass der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer und Beitragszahler ist. Bezugsberechtigte der Versicherungsleistungen sind aber ganz oder teilweise der Arbeitnehmer bzw. seine versorgungsberechtigten Hinterbliebenen. Grundsätzlich muss die Direktversicherung lebenslange Rentenleistungen vorsehen. Zulässig ist jedoch die Option einer einmaligen Kapitalauszahlung. In der Leistungsphase müssen die Rentenzahlungen sowie eine etwaige Kapitalauszahlung in voller Höhe versteuert werden. Da aber im Alter das Gesamteinkommen zumeist geringer ist als in der Erwerbsphase, ergibt sich in der Regel eine geringere Steuerbelastung. Vorteile dieses Durchführungsweges für den Arbeitgeber sind ein geringer Verwaltungsaufwand, die Einsparung von Lohnnebenkosten, keine Insolvenzsicherungspflicht (und daher keine PSVaG-Beiträge), die Übernahme des Versicherungsrisikos durch das Versicherungsunternehmen sowie keine weiteren zusätzlichen Kosten bei der Entgeltumwandlung.

Eine Pensionskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die der Versicherungsaufsicht unterliegt und einer privaten Lebensversicherungsgesellschaft ähnelt. Diese ist der Versorgungsträger.

Der Arbeitgeber schließt eine Versicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab und ist dabei Versicherungsnehmer und Beitragszahler. Die Beiträge können sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer durch Entgeltumwandlung erbracht werden. Da der Arbeitnehmer die versicherte Person ist, kommen ihm bei Ablauf der vereinbarten Versicherungsdauer bzw. im Todesfall seine versorgungsberechtigten Hinterbliebenen die Versorgungsleistungen zugute. 

Die gesetzlichen Förderungen entsprechen denen der Direktversicherung. Der Arbeitgeber spart also auch bei diesem Modell Lohnnebenkosten, der Arbeitnehmer profitiert wiederum von geringeren Sozialabgaben und geringerer Lohnsteuer. Die Steuerbelastung des Arbeitnehmers verschiebt sich ins Rentenalter, wo sie meist niedriger ausfällt.

Beim Pensionsfonds handelt es sich um eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die der Versicherungsaufsicht unterliegt. Anders als bei der Direktversicherung und den Pensionskassen sind die Anlagevorschriften hier allerdings nicht so streng. 

Bei diesem Durchführungsweg erlangt der Arbeitnehmer bzw. seine Angehörigen einen Rechtsanspruch, der eine lebenslange Rente beinhaltet. Mit Beginn der Rentenphase besteht die Möglichkeit, eine einmalige Auszahlung von bis zu 30 % des aufgebauten Altersvorsorgekapitals zu verlangen. 

Ein großer Teil des eingezahlten Kapitals wird in Investmentfonds oder Aktien angelegt. Daher hat diese Anlageform ein höheres Risiko im Vergleich zu Lebensversicherungen oder der Pensionskasse. Allerdings bestehen höhere Ertragschancen im Vergleich zu überwiegenden Anlagen in festverzinslichen Anleihen traditioneller Lebensversicherungen. 

Die Beiträge für den Pensionsfonds werden vom Arbeitgeber eingezahlt. Auch sie werden staatlich gefördert, analog zur Förderung von Direktversicherungen, so dass auch hierbei das Unternehmen Lohnnebenkosten sowie die Mitarbeiter Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge auf die eingezahlten Beiträge sparen. 

Der Pensionsfonds bietet die Chance einer effizienteren Kapitalanlage als andere Durchführungswege; er beinhaltet jedoch wegen des daraus folgenden Kapitalanlagerisikos gleichzeitig auch das Risiko einer Unterdeckung des Fonds. Kann der Fonds aufgrund ungünstiger Kapitalmarktereignisse die zugesagte Versorgungsleistung nicht erbringen, trifft den Arbeitgeber aufgrund seines Versorgungsversprechens eine Nachschusspflicht in Höhe des fehlenden Versorgungskapitals. Die Sicherung der betrieblichen Altersvorsorge bei Insolvenz des Arbeitgebers und übernimmt der PSVaG, an den der Arbeitgeber jährliche Umlagebeträge gezahlt. Defizite werden durch Umlagen aller Arbeitgeber gedeckt.

Bei diesem Durchführungsweg verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen bei Eintritt des Versorgungsfalles unmittelbar die jeweils vereinbarte Leistung zu zahlen.

In der Regel wird zur Sicherung der Versorgungsverpflichtung arbeitgeberseits eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen. Mit einer solchen sind die Versorgungsansprüche des Arbeitnehmers auch für den vorzeitigen Versorgungsfall abgesichert, wie z. B. Zahlung der lebenslangen Hinterbliebenen- oder Berufsunfähigkeitsrente. 

Der Arbeitgeber bildet Pensionsrückstellungen, die den Betriebsgewinn und damit seine Steuerlast vermindern. Die Beiträge zur Rückdeckungsversicherung und die Pensionszahlungen selbst stellen gewinnmindernde Betriebsausgaben dar, wobei in der Bilanz der jeweilige Wert der Versicherung auszuweisen ist. 

Die Finanzierung erfolgt durch den Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer mittels Entgeltumwandlung, wobei sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig die Finanzierung teilen. Die Zuführung zur Pensionszusage wird beim Arbeitgeber nicht besteuert und es fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. 

Für den Arbeitsgeber sind hier jedoch der hohe Verwaltungsaufwand sowie ein hohes Versorgungsrisiko, wie auch die Insolvenzsicherungspflicht und der Niederschlag der Versorgungsleistungen in der Bilanz nachteilig.

Bei diesem Durchführungsweg handelt es sich um eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen eine vom Arbeitgeber zugesagte Versorgungsleistung einräumt. 

Die Unterstützungskasse ist kein Versicherungsunternehmen und unterliegt daher auch nicht der Versicherungsaufsicht, was ihr freies Investieren auf dem Kapitalmarkt ermöglicht. 

Die Unterstützungskasse wird vom Arbeitgeber mit der Erbringung der Versorgungsleistung an den Arbeitnehmer beauftragt. Der Arbeitgeber stellt der Unterstützungskasse die dafür erforderlichen Mittel zur Verfügung. Bei einer Unterdeckung muss der Arbeitgeber allerdings aufgrund seines Versorgungsversprechens die Versorgungsverpflichtung selbst erfüllen, so dass das Versorgungsrisiko hier beim Arbeitgeber liegt. 

Der PSVaG-garantiert die Versorgungssicherheit des Arbeitnehmers für den Fall, dass der Arbeitgeber die Versorgungsleistung nicht erbringen kann. Um eine unmittelbare Inanspruchnahme des Arbeitgebers zu vermeiden, kann sich die Unterstützungskasse wiederum bei einer Lebensversicherung rückversichern. 

Die Verwaltungstätigkeiten der betrieblichen Altersversorgung werden auf die Unterstützungskasse ausgelagert. Nachteilig bei nicht rückgedeckten Unterstützungskassen für den Arbeitgeber ist, dass dieser das Versorgungsrisiko trägt. Außerdem trifft ihn die Insolvenzsicherungspflicht (Kosten durch PSVaG-Beiträge). Nachteilig ist zudem, dass die Erteilung von Beitragszusagen mit Mindestleistung nicht möglich ist. Für den Arbeitnehmer wiederum ist es nachteilig, dass in der Auszahlungsphase volle Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge anfallen.

Für Arbeitnehmer ist die sogenannte Portabilität der betrieblichen Altersversorgung, also die Übertragbarkeit von erworbenen Anwartschaften zu einem anderen Arbeitgeber, in der Regel besonders wichtig. Dies ist lediglich bei den Durchführungswegen der Direktversicherung, der Pensionskasse oder des Pensionsfonds möglich. 

Beim Arbeitnehmer entsteht im Zeitpunkt der Übertragung kein steuerlicher Zufluss, sofern diese innerhalb der gleichen Durchführungswege erfolgt. Die Übertragung der Anwartschaften von Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung auf einen anderen Pensionsfonds, eine andere Pensionskasse oder eine andere Direktversicherung erfolgt steuerneutral. Das Gleiche gilt auch, wenn der Übertragungswert vom ehemaligen Arbeitgeber oder von einer Unterstützungskasse an den neuen Arbeitgeber oder eine andere Unterstützungskasse geleistet wird. Durch die Übertragung wird in diesen Fällen also keine Besteuerung ausgelöst.

Für alle Formen der Altersvorsorge gilt einkommensteuerrechtlich die nachgelagerte Besteuerung. 

Die einheitliche Besteuerung von Alterseinkünften bedeutet, dass die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung in der Ansparphase steuerfrei gestellt werden – entweder durch Steuerbefreiung oder über den Steuerabzug als Sonderausgaben bei der Einkommenssteuer. 

Die Leistungen einer Direktversicherung, einer Pensionskasse und eines Pensionsfonds sind bei deren Fälligkeit als sonstige Einkünfte (Rente) zu versteuern. Die Leistungen aus Pensionszusagen und Unterstützungskassen sind als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit zur versteuern.

Als weitere steuerliche Möglichkeit für die Altersvorsorge hat der Gesetzgeber die sogenannte Riester-Förderung eingeführt. Dabei wird die ergänzende Altersvorsorge durch direkte Zulagen oder den Sonderausgabenabzug unterstützt. Diese Fördermöglichkeit besteht bei den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. 

Zur Erlangung der staatlichen Förderung können die Beiträge auch aus dem versteuerten und sozialversicherungspflichtigen Einkommen des Arbeitnehmers gezahlt werden. Voraussetzung hierfür ist eine Vereinbarung über eine laufende Rentenzahlung ohne Kapitalabfindung. Außerdem muss die spätere Leistung als lebenslange Altersversorgung gewährleistet werden. 

Die Förderung ist insbesondere für Bezieher geringer Einkommen mit Kindern vorteilhaft, da bei diesen die von der Kinderzahl abhängigen (direkten) Zulagen gegebenenfalls höher sind als die Steuerersparnis. Ist nur ein Ehepartner berechtigt, stehen dem anderen ein abgeleiteter (sogenannte mittelbarer) Zulagenanspruch zu. Er muss dafür aber einen jährlichen Mindesteigenbeitrag i. H. v. 60,00 Euro leisten.