Aufhebungsvertrag

Außer durch Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis auch im gegenseitigen Einvernehmen durch Abschluss eines "Aufhebungsvertrages" beendet werden. Dabei sind allerdings einige Grundsätze zu beachten.

Nach Gesetz und Tarifvertrag müssen Aufhebungsverträge schriftlich abgeschlossen werden. Mündliche Aufhebungsverträge sind unwirksam und beenden das Arbeitsverhältnis nicht. Schriftform bedeutet, dass die Unterschriften von Arbeitgeber((GENDERNOTICE)) und Arbeitnehmer im Original auf dem Dokument stehen müssen. Faxkopie oder Mail mit gescannter Unterschrift genügen nicht.

Gilt der Tarifvertrag und wollen die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden, so muss dieser Vertrag folgenden Mindestinhalt aufweisen:

• Benennung der vertragsschließenden Parteien (Arbeitnehmer* und Arbeitgeber*) 
• Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Unterschriften, Datum der Vereinbarung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darüber zu informieren, dass dieser sich innerhalb von drei Tagen bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos melden sowie frühzeitig eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten muss. Auch wenn an die Verletzung dieser Verpflichtung für den Arbeitgeber unmittelbar keine Rechtsfolgen geknüpft sind, empfiehlt es sich, einen entsprechenden Hinweis in den schriftlichen Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen. Die entsprechenden HBE-Formularmuster (siehe unten 5.) enthalten diesen Hinweis.

Darüber hinaus ist es sinnvoll, Regelungen über eventuell noch offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zu treffen. Dies betrifft insbesondere folgende Punkte: 

• Entgeltansprüche ist zum Vertragsende (möglichst konkreten Betrag) 
• Resturlaub, Freistellung oder Abgeltungsanspruch für Zeitguthaben 
• Eventuelle Freistellung von der Arbeit 
• Abgeltung von Mehrarbeit 
• Eventuelle Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der Freistellung 
• Rückgabe von Arbeitsmaterial, auch Dienstwagen 
• Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen 
• Durchführung eines eventuellen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots 
• Zeugnis 
• Ansprüche aus Personaleinkauf 
• (Freiwillige) Abfindung und deren Fälligkeit 
• Ausgleichsquittung 
• Betriebliche Altersversorgung 
• Werkswohnung usw. 

Zu beachten ist im Einzelnen, dass auf tarifvertragliche und in Betriebsvereinbarungen geregelte Rechte und Ansprüche nicht verzichtet werden kann. Im Unterschied dazu kann jedoch eine Einigung über die Voraussetzungen eines Anspruches erfolgen:

Sofern auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag anwendbar ist, kann jede Vertragspartei nach § 17 Ziff. 9 S. 2 MTV den Aufhebungsvertrag bis spätestens zum Ende des folgenden betrieblichen Arbeitstages (nicht individuellen Arbeitstag) widerrufen. Erfolgt ein Widerruf, so besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort, als wäre kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. 

Im Unterschied zu anderen Tarifgebieten des deutschen Einzelhandels kann in Bayern auf das Widerrufsrecht nicht verzichtet werden. 

Gilt der Tarifvertrag nicht, so besteht keine Widerrufsmöglichkeit.

Der Aufhebungsvertrag kann dann allenfalls durch Anfechtung beseitigt werden, wenn Anfechtungsgründe vorliegen, wie insb. rechtswidrige Drohung, Täuschung (s. u. 4.4.).

• Kein Rechtsanspruch auf Abfindung Entgegen einer weitverbreiteten Meinung besteht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung. Häufig erklärt sich der Arbeitnehmer aber nur unter Zahlung einer Abfindung mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages einverstanden. 
• Fälligkeit der Abfindung Der Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers wird erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses fällig (BAG, Urteil vom 15.07.2004, 2 AZR 630/03). Dies sollte jedoch dennoch schriftlich klargestellt werden. Abweichende Fälligkeitstermine können vereinbart werden.

Eine Abfindung, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, ist zeitlich nicht der früheren Beschäftigung zuzuordnen. Es handelt sich somit nicht um Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherungsordnung; die Abfindung ist damit in jeder Höhe beitragsfrei. Voraussetzung für die Beitragsfreiheit ist jedoch, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Rückständiges und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlendes Arbeitsentgelt ist von der Abfindung zu trennen und damit beitragspflichtig.

Allerdings ist die Abfindung zu versteuern. Eine Abfindung kann nach der sog. Fünftelungsregelung (§ 34 Abs. 1, 2 EStG) begünstigt bzw. ermäßigt versteuert werden.

Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesfinanzhofes (BFH) setzte die Anwendung der begünstigten Besteuerung von Abfindungszahlungen voraus, dass die Abfindung „zusammengeballt“ in einem Veranlagungszeitraum zufließt. Der Zufluss mehrerer Teilbeträge in unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen war deshalb schädlich.

Mit Schreiben vom 04.03.2016 hat das Bundesministerium der Finanzen (BMF) jedoch aufgrund einiger aktueller Entscheidungen der obersten Finanzgerichte eine einfachere Anwendung des begünstigten Steuersatzes bei Abfindungen ermöglicht.

Danach werden aus Vereinfachungsgründen Teilzahlungen in einem anderen Veranlagungszeitraum nicht mehr beanstandet, wenn sie geringfügig sind. Die Geringfügigkeitsgrenze wurde vom BMF und der Finanzverwaltung nun bei 10 % angesetzt. D.h., dass eine Besteuerung in zwei unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen dann nicht schädlich ist, wenn eine Teilzahlung nicht mehr als 10 % der Hauptleistung beträgt. Darüber hinaus kann eine Zahlung unter Berücksichtigung der konkreten individuellen Steuerbelastung als geringfügig anzusehen sein, wenn sie niedriger ist als die tarifliche Steuerbegünstigung der Hauptleistung.

Ruhen
Abfindungen haben in der Regel nur dann Einfluss auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig, d.h. ohne Einhaltung der tarifvertraglichen (oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist, sofern diese länger ist) aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Diese Fristen finden entsprechende Anwendung, wenn die fristgemäße arbeitgeberseitige Kündigung zeitweise ausgeschlossen ist, wie z.B. bei

• Schwangeren
• Arbeitnehmern während des Erziehungsurlaubs
• Schwerbehinderten
• Betriebsräten
• langjährig Beschäftige gemäß § 18 MTV (sofern der MTV Anwendung findet)

Hat der Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist als der Arbeitnehmer einzuhalten, so ist diese maßgeblich.

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist aufgelöst, so ruht der Anspruch bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Für die Länge des Ruhezeitraums gelten bestimmte Höchstgrenzen. Zur Berechnung dieses Zeitraums sollte die Bundesagentur für Arbeit im Einzelnen befragt werden.

Sperrzeit
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zum Eintritt einer Sperrzeit, wenn der Arbeitslose das Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein vertragswidriges Verhalten Anlass für die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben. Ein wichtiger Grund ist z. B. dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen aufgeben muss oder aufgrund einer Eheschließung seinen Wohnort verlässt. 

Entsprechend den aktuellen Durchführungsanweisungen der Bundesagentur für Arbeit liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch vor, wenn 

• eine Abfindung von nicht mehr als 0,5 Bruttomonatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
• der Arbeitgeber betriebsbedingt oder personenbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Wenn diese Voraussetzungen eingehalten sind, kommt es auf die Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung nicht an.

Bei Abfindungen außerhalb der genannten Bandbreite ist jedoch weiterhin die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung zu prüfen. Nähere Auskünfte erteilt die Bundesagentur für Arbeit.

• Zum 01.01.2006 ist die Steuerfreiheit von Abfindungen weggefallen. Die Versteuerung erfolgt gem. § 34 EStG nach dem sogenannten Fünftelungsprinzip. 
• Beinhaltet die Abfindung rückständige Gehälter und Sonderzuwendungen, so ist der an den Arbeitnehmer gezahlte Betrag insoweit steuerpflichtig. Die Festlegung des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses hat somit Auswirkungen für die Beantwortung der Frage, ob es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn oder um eine steuerfreie Abfindung handelt.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages kann wegen eines Irrtums bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, wegen rechtswidriger Drohung oder arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber erfolgen. 

• Eine Anfechtung wegen Irrtums kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass er den Aufhebungsvertrag nicht abschließen wollte, z. B. wenn ein ausländischer Arbeitnehmer nicht erkannt hat, dass er der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zugestimmt hat. Eine Anfechtung ist allerdings nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer sich nur über die Folgen des Aufhebungsvertrages geirrt hat, sich z. B. also über die mutterschutzrechtlichen Konsequenzen. 
• Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung kann dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers für den Fall androht, dass dieser den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Eine derartige Drohung ist dann widerrechtlich (und berechtigt zur Anfechtung), wenn ein verständiger Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Kündigung offensichtlich nicht begründet wäre. 
• Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bewusst die Unwahrheit vorspiegelt, um ihn zum Abschluss des Vertrages zu bewegen, ihm also beispielsweise wider besseres Wissen mitteilt, der Aufhebungsvertrag würde keine negativen Folgen (bspw. Wegfall des Arbeitslosengeldes) nach sich ziehen.

In der Regel muss sich der Arbeitnehmer selbst über die rechtlichen Konsequenzen, die der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach sich ziehen kann, informieren. 

Erkundigt sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber über die möglichen nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrages, so muss der Arbeitgeber, sofern er über das nötige Spezialwissen verfügt, den Arbeitnehmer auf die möglichen nachteiligen Folgen (z. B. Eintritt einer Sperrzeit, Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, Folgen für Anspruch auf betriebliche Altersversorgung usw.) hinweisen. Verfügt der Arbeitgeber nicht über das nötige Wissen, so genügt es, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich bei der zuständigen Stelle (z. B. Bundesagentur für Arbeit) erkundigen kann. 

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber allerdings von sich aus, auch ohne Nachfragen des Arbeitnehmers, verpflichtet sein, diesen auf nachteilige Folgen hinzuweisen, wenn ihm bekannt ist, dass der Arbeitnehmer über Tragweite und Folgen seiner Handlung ersichtlich im Unklaren ist. 

Ist eine Aufklärung nach diesen Grundsätzen erfolgt, so sollte Art und Umfang der Aufklärung zu Beweiszwecken im Aufhebungsvertrag schriftlich niedergelegt werden. Hat der Arbeitgeber seine Aufklärungs- und Hinweispflichten verletzt, kann dies Schadensersatzansprüche nach sich ziehen.

Bei minderjährigen Auszubildenden ist zu beachten, dass der schriftliche Aufhebungsvertrag der Zustimmung der gesetzlichen Vertreter bedarf. Diese müssen daher den schriftlichen Aufhebungsvertrag mit unterzeichnen, andernfalls ist er unwirksam.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bedarf weder der Anhörung noch der Zustimmung des Betriebsrats.

Eine Umgehung des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB liegt vor, wenn ein Aufhebungsvertrag mit einem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer abgeschlossen wird, um dann mit dem Erwerber einen neuen (für den Erwerber günstigeren) Arbeitsvertrag abzuschließen (BAG, NZA 1988, S. 198; BAG Urteil vom 19.03.2009, 8 AZR 722/07). In diesem Fall ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. Keine Umgehung dieser Vorschrift liegt allerdings dann vor, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag mit dem Veräußerer abschließt und er nicht vom Erwerber übernommen wird. In einem solchen Fall kann allerdings eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer nicht hinsichtlich des Betriebsüberganges aufgeklärt wurde.

 Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes zum Wegfall des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei unwiderruflicher Freistellung ist durch eine neue Entscheidung revidiert worden. Nunmehr steht fest, dass das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis auch bei „unwiderruflicher Freistellung“ bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses fortbesteht. Dennoch gibt es auch weiterhin die Möglichkeit einseitig/arbeitgeberseits widerruflich von der Arbeitsleistung freizustellen – unter dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer für Restarbeiten zur Verfügung stehen muss. Soll mit der Freistellung offener Urlaub abgebaut werden, ist eine unwiderrufliche Freistellung mindestens im Umfang des Urlaubsanspruches nötig.

Es ist dringend davon abzuraten, eine Rückdatierung des Endes des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen, um dem Arbeitnehmer früher den Bezug von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit zu ermöglichen. Derartige Vorgehensweisen begründen den strafrechtlichen Vorwurf des Betruges zulasten der Bundesagentur für Arbeit. 

Auch mit Schwangeren können (trotz Kündigungsverbotes) Aufhebungsverträge abgeschlossen werden.

Auch Schwerbehinderte können auf den besonderen Schutz des Schwerbehindertengesetzes verzichten. In einem Aufhebungsvertrag liegt ein solcher Verzicht. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch einen Aufhebungsvertrag bedarf allerdings auch dann der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wenn sie im Falle des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit erfolgt. In diesen Fällen gelten die Bestimmungen des Schwerbehindertengesetzes zur ordentlichen Kündigung entsprechend.